飞蛾扑火的故事-

2021年1月25日发(作者：好太仓)
1
、心理学是把“素质”的解释仅限于（
C
）

A
、学习
B
、工作经验
C
、遗传
D
、本质

2
、
（
C
）是个体完成任务、形成绩效及继续发幕的的前提。

A
、身体
B
、智力
C
、素质
D
、心理

3
、士别三日当刮目相看体现的是素质的（
B
）特征

A
、基础作用性
B
、可塑性
C
、在性
D
、表出性

4
、
“人心不同，各如其面”说的是素质的（
A
）特征

A
、表出性
B
、差异性
C
、基础作用性
D
、在性

5
、有的人活泼好动，有的人沉静安详；有的人思维敏捷，有的人反映迟钝。这

体现的是素质的（
A
）特征

A
、差异性
B
、可塑性
C
、综合性
D
、可分解性

6
、
（
C
）是指对
16
岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。

A
、人才测评
B
、天才测评
C
、人员测评
D
、人员选拔

7
、
（
A
）是指挑选合适的人到某个特定的店位上发挥作用的过程。

A
、人员选拔
B
、人才选拔
C
、人员测评
D
、人才测评

8
、人员测评与人员选拔的关系是（
B
）

A
、是两种不同的测评方法
B
、人员测评是人员选拔的一种手段和方式

C
、人员选拔是人员测评的手段和方法
D
、没有任何联系

9
、将人员素质测评分为定性测评与定量测评以及模糊综合测评在的中性测评

是按照（
C
）标准进行划分的

A
、按照测评标准
B
、按照测评围
C
、按照测评技术与手段
D
、按照测评目

的与用途

10
、
( C)
标准可以把人员素质测评分为分数测评、评语测评、等级测评以及符

号测评。

A
、按照测评时间
B
、按照测评围
C
、按照测评结果
D
、按照测评用途

11
、
“高个之中选高个”
“矮个之中拔高个”这是（
B
）测评

A
、配置性素质测评
B
、选拔性素质测评
C
、开发性测评
D
、诊断性素质测评

12
、人力资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事的其人，人尽其

才，才尽其用，用显其效。这是属于（
A
）测评

A
、配置性测评
B
、选拔性测评
C
、开发性测评
D
、诊断性测评

13
、开发性素质测评有被称为（
C
）

A
、诊断性测评
B
、配置性测评
C
、勘探性素质测评
D
、考核行素质测评

14
、
（
B
）测评的结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提

供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

A
、诊断性测评
B
、考核性测评
C
、开发性测评
D
、配置性测评

15
、
（
A
）测评的过程就是寻根究底。

A
、诊断性测评
B
、开发性测评
C
、考核性测评
D
、选拔性测评

16
、
（
C
）可以让测评者或第三者了解与掌握人力资源开发的不足与问题所

在，以及人力资源开发的进程及素质形成的情况。

A
、预测
B
、评定
C
、诊断反馈
D
、开发

17
、
（
C
）是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质

差，
哪 种素质优，
哪种素质无，
而在于通过测评活动激励与促进各种素质的和谐发展与进一
步 提高
.
A
、配置性测评
B
、选拔性测评
C
、开发性测评
D
、促成性素质测评

18
、自古以来有选用人之长，不计人之短。这体现的是人员素质测评的（
A
）运用原则

A
、择优开发
B
、综合开发
C
、量才开发
D
、外部开发

19
、
（
C
）开发关键是通过对被测者长处，短处的科学分析对每个人员委派适

合的工作，制定适当的开发目标与计划。

A
、全面开发
B
、综合开发
C
、量才开发
D
、诊断开发

20
、
（
A
）要求人力资源开发者要善于引导被开发者有效地利用人员测评

与选拔的结果，把自己置身于群体中互相比较，不要孤立自我测评。

A
、相互比较与职业发展原则
B
、模糊测评与精心指导原则

C
、他人测评与自我激励原则
D
、分项诊断与综合开发原则

21
、促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键关键其原因素可以追溯到（
A
）

A
、罗斯福政府
B
、肯尼迪政府
C
、怀特政府
D
、卡特帔政府

22
、
（
B
）发表了《测量胜任力而不是智力》一文标志着胜任力体系的正式确

立。

A
、卡特帔
B
、麦克里兰
C
、怀特
D
、普拉哈拉德

23
、
（
C
）是指特定工作岗位，组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以

测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来。

A
、心理素质
B
、健康素质
C
、胜任力
D
、创造力

24
、
（
B
）可以将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力两大类。

A
、根据个体在工作中的不同职位
B
、根据可观察性、潜在性
C
、根据胜任力的

可变化情况
D
、根据胜任力的区分度相关

25
、
（
C
）根据胜任可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

A
、麦克里兰
B
、卡特帔
C
、五德夫
D
、诺德蹪格

26
、
（
D
）又被称为素质模型，是个体胜任某项工作任务德一组胜任力要素德

组合，或者是说担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

A
、胜任力模型
B
、胜任力幂次模型
C
、胜任力角度模型
D
、胜任力结构模型

27
、在冰山模型中（
D
）特征处于冰山的中间部分。

A
、知识
B
、技能
C
、动机
D
、自我概念

28
、
（
A
）模型把胜任力划分为三个层次：核心层次、中间层次、最外层。

A
、洋葱模型
B
、梯形模型
C
、冰山模型
D
、金字塔模型

29
、
(A )
主要是指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要

素。

A
、文献查阅法
B
、焦点访谈法
C
、行为事件访谈法
D
、问卷调查法

30
、
BEI
是胜任力结构模型收集数据中（
C
）的英文缩写。

A
、文献查阅法
B
、工作日志法
C
、行为事件访谈法
D
、关键成功因素法

31
、
KSFs
是胜任力结构模型收集数据中（
C
）的英文缩写

A
、职业分析方法
B
、行为事件访谈法
C
、关键成功因素法
D
、问卷调查法

32
、
（
B
）主要是通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来的，它反映

了个体对工作的期望与要求。

A
、知识与技能
B
、职业倾向
C
、特性
D
、社会角色与自我认知

33
、
（
C
）是招聘初选的依据，通过求职申请表的筛选，可以降低招聘成本，

提高招聘效率。

A
、简历
B
、职业生涯规划
C
、求职申请表
D
、面试

34
、在基于胜任力的面试过程中，为了使面试考官能够更好的掌握并应用行为

事件访谈等方法需要对面试考官（
A
）

A
、培训
B
、告知
C
、开发面试题库
D
、构建胜任力模型

35
、应用胜任力模型构建评价中心的第一个环节是（
D
）

A
、选择与设计情景演练工具
B
、测评实施与观察评分
C
、甄选评分标准及建

立评分体系
D
、构建胜任力模型

36
、建立人员素质测评标准体系，按指标进行测评，就可能保障人员素质测评

主体全面而重点突出的进行测评，并有效地克服人员素质测评主体的主管随意

性。这体现了人员素质测评标准体系的（
D
）作用

A
、有利于促进人员与工作岗位的物化连接
B
、有利于观点统一
C
、有利于深化

认识
D
、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性

37
、
（
B
）角度可以把人员素质测评标准体系的横向结构划分为身体素质和心

理素质。

A
、个性角度
B
、静态角度
C
、动态角度
D
、环境角度

38
、素质测评目标操作化的表现形式（
C
）

A
、测评容
B
、测评目标
C
、测评指标
D
、测评形式

39
、
（
A
）是指测评标准体系的在规定性，常常表现为各种素质规化行为

特征或表征的描述与规定。

A
、标志
B
、标度
C
、标记
D
、标尺

40
、岗位考评中的体力强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值

等可以通过测评指标（
B
）方式测评。

A
、短语式
B
、测定式
C
、测评式
D
、评定式

41
、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这属于（
B
）

A
、标记测评
B
、效标参照标准
C
、常模参照性标准
D
、心理健康标准

42
、
（
C
）是用百分比、小数等去表示的。

A
、标记
B
、绝对数的权重表示
C
、相对数的权重表示
D
、加权数的表示

43
、
（
A
）被称作专家咨询法。

A
、德尔斐法
B
、层次分析法
C
、多元分析法
D
、主观经验法

44
、
（
C
）是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以

期专家的意见趋于一致，的出一个较为合理的权重分配方案

A
、主观经验法
B
、多元回归分析法
C
、德尔斐法
D
、层次分析法

45
、
（
C
）是先把测评指标水平等级看作是一个连续的系统，用
0
－
1
之间的任

何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后在把这个小数值

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