１美 国模式

（

以行为为基础的概念体系

）< /p>

的理论构建美国的

hay/mcber

公 司是在人力资源管理中应用胜任力理论构建胜任力模型的先驱，

它

运用的就是典型的美国模式的理论，又被称为

卓越模式

。我国 大多

数研究者和实践者多采用卓越模式的理论。这种模式强调，

胜任力

是个体的潜在特征，

它是指胜任力是个体个性中深层和持 久

的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作

中 的行为

。这种潜在特征能够预测在一定工作或情景中的、效标参

照的有效或优异绩效，

如果某一特征不能预测优异绩效的话，

它 就不

是胜任力。

从另一方面来说，

可以 通过直接比较一定时期内的个体胜

任力表现和工作的胜任要求来评价大多数的工作绩效。

实际上这是

一种归因方法，

即他们是从 高绩效者的行为来推断其胜任力。

McKenna(1999 )

对胜任力雨惰皂力素质之间的关系做了以下描

述：

以一系列生 丁．核心价值的能力素质予以整合，从理论上讲，这些胜

任力通过开发最终将带来行为结果。

”

表

1

个体输入——输出模型

输入

能力素质

→

输出

胜任力

产品和服务

→

结果

工作绩效

知识、技能、能力

2

英国模式（

以技能为基础的概念体系

）的理论构建英国模式的基本

假设为 ：管理确有卓越、一般和不合格之分，但胜任不能以卓越为起

点，

一般情况即称职就应该算为胜任，

胜任力研究就是找出称职所需

的基本能力和行为表现。由于这种模式的胜任力以一般表现为基准，

所以又可称为职业

标准模式

。

英国模式的理论建构认为，

胜任特征

是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度，如

“

努力取

得结果

”

、

“

深刻理解

”

和

“

对他人的观点敏感

”

等。

从行为上来

构建胜任 力理论模式，

可以将胜任力看作是特定情景下对知

识、技能、态 度、动机等的具体运用，这样就使个体的胜任

力与自我概念、动机等深层次的潜在的部分 相区分，这就有

利于人们对胜任特征准确理解和统一认识

二、胜任力研究方法的探讨

1.

胜任力建模方法构建胜任力模型过程被称为胜任力建模。主要的胜

任力建模方法有三种。

１）确定与组 织核心观念和价值观一致的胜任力。这种研究思路揭

示了< /p>

“

冰山

”

模型中 的深层胜任力，主要是要建立绩效标准，然后采用

职业分析方 法，

基于某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分

析，产生一个广泛的胜任特征清单。

２）关键事件访谈。选择高绩效的岗位角色，从中抽取其特征，这种

< br>方法源于

mcclelland

、

mcber

公司、

哈佛商学院等的研究

（

klemp,1977

Spemcer,1983

）

。这种模式被我国许多研究者所采用。

< /p>

３）根据行业关键成功因素（ＫＳＦｓ）开发胜任力模型，而这种方

法的关键之一是要识别并获取行业关键成功因素，做到

“

人< /p>

—

职

—

组

织

”

匹配。在国外管理实践中，开发企业的核 心胜任力时，多采用这

种ＫＳＦ方法，但在国内目前尚无相关的研究。

< br>

三、我国目前建设胜任力模型的基本途径

研究途径和实

践途径

。

许多研究人员主持开发模型的途径沿用的是实 证研

究路线

，我国的主要的代表是时堪和王重鸣；而在

企业胜任力开

发应用的多为实践途径

。研究途径 主要强调系统的数据采集和分

析，

更加注重量化上的精确，

强调对评价过程中可能产生的误差的控

制和处理，

< br>从而保证了模型的信度和效度。

这种方法的其具体流程为

以行为事件访谈法为基础，

结合访谈资料的主题分析法，

将分析 结果

提炼成一系列的专业术语描述行为。

胜任力的发展已经有３０多年的历史，得到了蓬勃的

发展。结合胜任力的理论研究和 实践应用，我们来进一步探

讨胜任力的发展趋势。

四、胜任力研究发展趋势

胜任力研究向网络化方向发展２０世纪９０年代以来，胜任

< /p>

力已经从以寻找个人绩效发展到以改进组织绩效为出发点，

强调优 秀

绩效者的个性特征是大多数胜任力研究中的主要目标。然而 ，

未来

的胜任力研究，不仅针对个体或组织的胜任力，而且还研 究

网络化的综合模式，它不仅识别和发展个体和组织胜任力，

而 且还把个人胜任力和组织胜任力结合起来，

研究二者内在

的规律 和一致性。

在人力资源管理实践中，只有当个体的胜任力

与组织 的战略目标以及组织文化结国内胜任力研究现状及其发展趋

势

五、研究人员胜任力模型