人的心理属性包括四方面
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人的心理属性包括四方面：
1.
心理过程（人心理活动的基本形式）
2.
心理状态（情绪是心理状态的主要成分）
3.
个性心理特征
4.
个性意识倾向
人性特征：
1.
能动性（人与动物的本质区别）
2.
社会性
3.
整体性
4.
两面性
5.
可变性
6.
个体差异性
管理中的人性假设
管理中的人性假设即为管理中的人性观。它是指管理者对被管理者的需求、工作目标、
工作态度的基本估计或基本看法。
1.<
/p>
人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判
断；
2.
人性
假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性的
认识、看
法和判断；
3.
人性
假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提。对被管理者人性的认识
和看法，
决定了管理者对被管理者的态度、管理原则、方法与手段，管理者建立什么样的规
章制度
和组织机构，均与他对人性的看法有关。
4.
管理者对被管理者的人性看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理手段在变，
以至于呈现出不同的管理阶段。
在西方管理中人性假设理论
1.
“经济人”假设
代表人
：泰罗
此假设认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，
即人们的工作目的是为了获取经济报酬。
麦格雷在《企业
人性面》中对“经济人”称之为
X
理论。
管理方式：
①管理工作的重点是
完成任务提高劳动效率，对人的感情和愿望漠不关心；
②以金钱来刺激员工劳动的积极性、效率和服从；
③制定各种严格的管理制度和工作规范，
组织目标的实现程度取决于管理人
员对工人的控制
程度；
④管理是少数人的事情，广大员工与之无关。
2.
“社会人”假设
代表人：埃尔顿·梅奥
（进行了“霍桑实验”提出了他的“人群关系理论”
）
此假设建立在人性是善良的基础之上，
人工作动机不仅在于物质利益，
更在于工作中的社会
关系。
管理方式：
<
/p>
①管理人员在关心生产任务完成情况但重点放在关心员工的需求上；
②培养和形成员工对企业的归属感和整体感；
③提倡集体奖励制度；
④管理职能不断地完善和变化；
⑤实
施员工参与管理的新型管理方式，让员工在不同程度上参与企业决策的讨论。
3.
“自我实现人”假设
代表人：马斯洛
麦格雷戈称之为
Y
理论，与
X
理论
相对立。
此假设指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负。<
/p>
4.
“复杂人”假设
代表人：史克思
此假设认为企业管理
方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不
变、普遍适用的所谓
好的管理方法。
人本管理原则
1.
人的管理第一
2.
满足人的需要，实施激励
3.
优化教育培训，完善人、开发人、发展人
4.
以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构
5.
和谐的人际关系
①人际关系影响企业的凝聚力
②人际关系影响人的身心健康
③人际关系影响个体行为
④人际关系影响企业工作效率和企业发展
6.
员工个人与组织共同发展
人本管理的机制
1.
动力机制
2.
约束机制
3.
压力机制
4.
保障机制
5.
环境优化机制
6.
选择机制
现代人力资本理论诞生于
20
世纪
50
年代末、
60
年代初。
代表人：舒尔茨
所谓
人力资本
是指通
过费用支出
（投资）于人力资源，
而形成和凝结于人力资源体中
，并能
带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。
人力资本的含义：
1.
真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵；
2.
人力资本直接
由投资费用转化而来
，
没有费用投入于劳动者，
就没有人力资本
的形成。
这
种投资在货币形态上可以表现为
保健费用支出
、
教育费用支出
、<
/p>
迁移费用支出；
3.
< br>人力资本独特的本质功能是与物质资源要素相结合，
转移价值、
< br>创造价值并产生新的价值
增值；
4.
人力资本内含一定经济关系。
人力资本的特征：
1.
存在于人体之中，它与人体不可分离；
2.
以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；
3.
具有时效性；
< br>4.
具有收益性，它对经济增长的作用大于物质资本；
5.
具有无限的潜在创造性；
6.
具有积累性；
7.
具有个体差异性。
所谓
人力资本投资
< br>是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物）
，增加或提
高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。
人力资本投资的特征：
1.
人力资本投资的连续性、动态性
2.
人力资本投资主体与客体的同一性
3.
人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
4.
人力资本投资收益形式多样
人力资本投资支出的类型：
1.
实际支出或直接支出
2.
放弃收入或时间支出
由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，
仅仅是可能的收入损失，
所以被称为
机会成本
。
3.
心理损失
学习艰苦、
寻找工作乏味费神，
工作离家迁徙对于这种
心理损失被称作人力资本投资者的
心
里成本
。
以上支出都是为了增强人的知识、
技能、
生产能力而发生的支出行为，
目的是为了增进个人、
企业或社会的人力资本的生产力。
凡是涉及为增进人力资本而发
生的投资支出统称为
人力资
本投资的成本支出。
其他人力资本投资支出的相关概念：
1.
人力资本投资的机会成本
机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。
2.
社会成本和私人成本
3.
边际成本
边际成本是指每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量。
4.
沉淀成本
人力资本投资的支出结构：
1.
主体结构
人力资本投资一般发生在政府、企业、个人三个层面。
从投资受益角度看，
人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，<
/p>
其中总有一部分会溢出
投资主体受益范围。
这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象称为
人力资本投
资的外在性
。
任何投资者都
是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完成对成本实行补偿。
外在性带来两方面的后果导致人力资本市场不完善
：
①利益激励不足；
②有些成本不受投
资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。
2.
形式结构
一般性培训支出和专业性培训支出
3.
时间结构
①支出的时间顺序
②人力资本跨代支出
主要特征为代际支出的不均衡
③
支出结构的时间管理
教育投资成本支出
1.
教育投资的直接成本支出
2.
教育投资的社会成本
人力资本投资支出：培训投资
培训包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训
不同的国家对培训费用的承担有所差异，主要看外部劳动力市场发展情况。
因影响因素不同教育支出有所差别：
1.
时间因素
2.
收益分布
3.
费用分担
人力资本流动投资的成本
1.
区域流动
主要发生在直接的成本支出，它与移动距离有关。机会成本、心理成本、风险成本、时间成
本等。
2.
职业流动
3.
社会流动
人力资本投资的收益率
1.
私人收益与私人收益率
私人收益率
是指投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。
追求私人收益最大
化是投资支出者的基本动机。
私人收益率衡量了人力资本投资产生收益的能力，
私人收益的
< br>大小直接影响人力资本投资决策。
影响私人投资收益率的因素：
①个体
偏好及资本化能力（能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低）
；
②资本市场平均报酬率；
③货币的时间价值及收益期限；
④劳
动力市场的工资水平（年龄越大，个人贴现率越高）
；
⑤国家政策。
私人投资收益率是投资
年净收益与投资净支出的比例。公式如下：
R
：各年
收益的净现值或取各年的平均收益，它等于当年的收入减去各项税收后的净收益；
C:
各年支出流的净现值或各年贴现值的平均值；
< br>
R
i
:
各个时期的当期市场收入，其大小由劳动市场供需决定；
C
i
:
各期发生的成本，它包括时间成本
和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市
场共同决定；
n
：预期收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响；
m
：成本支出时间；
r
i
:
机会成本
2.
社会收益与社会收益率
社会收益
是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部
分。
外溢收益者可分为一下几类：
①近邻效应或地域相关联收益；
②收益的职业关联；
③社会收益。
社会收益率是社会收益
与投资总成本的比率，社会收益等于总收益减去私人收益。公式为：