这些部门在人事行政部进行人员供需制定时不能积极主动的配 合，

造成人员供

需上出现出入。

在企业 的季度总结、

年度总结大会上，

每个部门的主管做出员工招聘与 配置

等计划，但是这些计划往注重于形式，缺乏相应的实践性和实用性。如在一家设计公 司内，

设计部主管向企业总经理提出设计部门急需要一名专业的计算机人员，

懂计

算机语言。

< br>这一招聘条件并不明确，

后经与人事行政部门的多次商定，

才确立下来具体招聘

条件。

人事行政部为早日解决设计部门的 员工招聘需求，

通过网络招聘和中介机构，

开展招

聘员工工作，

在经过一段时间的忙碌筛选工作，

招聘 到一名合乎条件的员工，

在进行最后一

步面试时，

设计部经理又称其部门不需要了。

就这样，造成了这次招聘的作废。这不仅仅 加

大了人事行政部的工作量，而且对企业也造成了人力、物力、财力上的损失。

2

、招聘出现

误差， 招进来一些不合格的人企业通过网络招聘、人才市场现场招聘、中介招聘、校园

招聘等方式进行员工招聘，

来应聘的人要比招聘的人数多很多，

在经过一系列的删选后，

决定所选拔人员，

但 是在招聘的人员当中，

通常会出现一些不能胜任岗位的现象。

虽 然他们

在面试的过程中表现突出，但是他们到了岗位上就出现很多问题。这主要是在招聘 的初期，

筛选的标准尺子不太正确，

偏重于员工的外在表现，< /p>

对其专业的技能考核很少，

即使通过多

天 的培训，

他们仍然缺乏相应的技术能力，

不能适应企业发展的需 求。

如在中国化工第三建

设公司里，招聘来的员工，经过了长达 八个月的培训后，到了岗位上，他们怕累、怕脏，最

后放弃。在企业进行员工招聘的环节 中，需要投入一定的人力、物力、财力，然后再通过辛

苦的多天培训，

< br>可结果出现员工不能适应岗位的现象，

在很大程度上造成了企业资源的浪费。

3

、企业员工招聘的成本比较高企业进行 员工招聘，经过企业内部部门的申请，人事行政部

通过多方努力操作，

< br>来完成员工的招聘，

这一招聘中，人事行政部是被动，

造 成一些工作环

节出现误差，

使得实际的招聘投入大于预计效果，

造成招聘成本的提高。

虽然现在还没有度

量招聘员工的效能的规范方法，

无法正确明确招聘员工的效能情况，

< br>从总体上来说，

企业员

工招聘的成本较高。

4

、

< br>企业员工配置缺乏人性化企业在进行员工配置时，

往往忽略员工自身的意愿，

仅仅

考虑企业内部员工需求情况，

使得员工 对企业首先缺乏亲近感，

此外，

企业还时常出现员工

如中国第三化工建设公司在施工中，

发现缺少现场的施工负责人，

没和当事

人沟通就从行政办公室 将一名施工设计人员调到现场，

让其负责现场的施工管理工作，

这样

的做法减弱了员工对企业的忠诚度，这也是企业员工频繁离职的重要原因。

三、企业员工招聘与配置问题的解决针对上述问题，我们可以归结为两 个原因

:

企业外

部环境因素和企业自 身内部因素。

所以，

我们也可以从这两方面入手进行企业员工招 聘与配

置问题的解决。

1

从企业外部环境因素出发企业外部环境因素主要包括国家政策、

法律法

规、市场经济规律、

行业间竞争等，

国家政策的扶持与取缔将决定企业的生死命运，很大程

度上影响企业 的员工招聘和配置，

如税收政策先影响企业的发展，

从而进一步 影响企业员工

的招聘与配置。

在企业的正常运行中，

设企业员工有兴趣的培训内容，

鼓励更加多的企业

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