人力资源管理管理的六大模块.培训课件
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人力资源管理的六大模块是
:
一、人力资源规划
人力资源规划定义：是指使企业稳
定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该
组织目标而拟订的
一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
人力资源规划的目标：
1
、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
2
、充分利用现有人力资源；
3
、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
4
、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增
强企业适应未知环境的能力；
5
、减
少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查
：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资
源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与
离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人
力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
人力资源供给预测包括：
1
、内部拥有量预测；
2
、外部人力资源供给量。
工作分析
工作分析的定
义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是
整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本
因素的活动。
工作分析的作用：
1
、选拔和任用合格人员；
2
、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3
、设计积极的人
员培训和开发方案；
4
、提供考核、升
职和作业标准；
5
、提高工作和生产效率；
6
、建立先进、合理的工
作定额和报酬制度；
7
、改善工作设计和环境；
8
、加强职业咨询和职业指导。
工作分析的程序：准备阶段、
计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
工作分
析的信息包括：
1
、工作名称；
2
、雇佣人员数目；
3
、工作单位；
4
、职责；
5
、工作知
识；
6
、智力
要求；
< br>7
、熟练及精确度；
8
、机械设
备工具；
9
、经验；
10
、教育与训练；
11
、身体要求；
< br>12
、工作环境；
13
、与其他
工作的关系；
14
、工作时间与轮班；
15
、工作人员特性；
16
、选任方法
。
工作分析所获信息的整理方式有：
1
、文字说明；
2
、工作列表及问卷；
3
、活动分析；
4
、决定因素法。
二、员工招聘与配置
员工招聘的定义
：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适
的岗位。
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、
劳动技能测试
企业在员工招聘中必须符合的要求：
1
、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2
、公平原则；
3
、在招聘
< br>中应坚持平等就业；
4
要确保录用人员的质量；
5
、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职
人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作；
6
、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作
效率。
招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
人员调配有哪些措施：
1
、根据企业内外人力资源
供求状况的调配措施；
2
进行人才梯队建设；
< br>3
、一般企
业均实行从企业内部优先调配的人事政策；<
/p>
4
、实行公开竞争的人事政策；
5
、考虑彼得原理的效应。
人力需求诊断的步
骤：
1
、由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短
期的实际工作需要，提出
人力需求；
2
、由人力需求部门填写“人员需求表”；
3
、人力资源部审核。
人员需求表包括：
1
、所需人员的部门、职位；
2
、工作内容、责任、权限
；
3
、所需人数以及何种录用方
式；<
/p>
4
、人员基本情况（年龄性别）；
5
、要求的学历、经验；
6
、希望的技能、专
长；
7
、其他需要说明的
内容。
制定招聘计划的内容：
1
< br>、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员；
2
、从候
选人应聘到雇用之间的时
间间隔；
3
、
录用基准；
4
、录用来源；
5
、招聘录用成本计算。
招聘录用成本计算：<
/p>
1
、人事费用；
2
、业务费用；
3
、企业一般管理费。
招聘方法的分类：
1
、委托各种劳动就
业机构；
2
、自行招聘录用
招聘测试与面试的过程：
1
、组织各种形式的考
试和测验；
2
、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和
进行面试前的准备工作；
3
、面试过程的实
施；
4
、分析和评价面试结果；
5
、确定人员录用的最后结果，
如有必要进行体检；
< br>6
、面试结果反馈；
7
、面试资
料存档备案。
录用人员岗前培训的内容：
1
、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；
2<
/p>
、了解企业文化、政策
及规章制度；
3<
/p>
、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；
4
、熟悉、掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评的定义：
从内涵上说就是对人与事的进行评价，
即对人及其工作状况进行评价
，
对人的工作结果，
要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡
献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中
的人进行观察、记录、分析
和评价。
绩效考评的含义：
1
、
从企业经营目标出发进行评价，
并使评价和
评价之后的人事待遇管理有助于企业经营
目标的实现；
2
、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
3
、
对组织成员在日常工作中体现出来的工作能
力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
绩效考
评目的：
1
、考核员工工作绩效；
2<
/p>
、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；
3
、达成公司全
体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
4
、绩效考评制度的促进；
5
、公司整体
工作绩效的改进和提升。
绩效考评的作用：
一）对公司来说<
/p>
1,
、绩效改进；
2
、员工培训；
3
、激励；
4
、人事调整；
5
、薪酬调整；
6
、将工作成果与
目标比较，考察员工工作绩效如何；
7
、员工之间的绩效比较。