人力资源管理绩效考核案例分析答案课件.doc
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案例正文：
华立公司的绩效考核
.
摘
要：
华立
公司原本是一家在行业中有一定竞争力、
公司中有良好的沟通合作氛围的企业。
但是，
在引入了新的销售人员
KPI
绩效考核体系之后，
销售人员的行为发生了显著的变化，
员工一味追求完成任务指标，
减少了跨部门的沟通协作，
造成了企业的业绩下滑，
组织气氛
也不再和谐融洽。
案例分析题
1.
公司引入了
KPI
绩效考核指标体系的目的是什么？
KPI
即企业关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的输
入端、输出端的关键参数惊醒
设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化
管理指标，是把企业的战略目标
分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的
基础。
KPI
可以使部门主管明确部
门
的主要责任，
并以此为基础，
明确部门人员的绩效衡量指标，<
/p>
是用于衡量工作人员工作绩
效表现的量化指标，
< br>是绩效计划的重要组成部分。
当进行
KPI
绩效考核指标体系设计时，
设
计者要求遵循
SMART
原则，
SMART
< br>原则是
5
个
KPI
系统设计原则，用英文单词的缩写：
S
代
表具体
（
specific
）
，
M
代表可度量
< br>（
measurable
）
原则
，
A
代表可实现
（
attainable
）
原则，
R
代表现实性（
realistic
）原
则，
T
代表时限（
time boun
d
）原则，这五个原则，是
KPI
系统
设计者所熟悉的。
由案例可以知道：
公司老总想要借助外资公司的管理经验以使公司注入新的血液，
得到更好
地发展，
而
KPI
绩效考核指
标体系在销售部的引进，
是由美国人引入，
目的是想要使销售部
的工作更加透明，
更易量化。
进而使销
售人员的考核指标非常细化和量化，
规定了销售部门
人员每月、
每周、甚至每天的具体工作内容例如：要打几个
cold
c
all
（就是给新客户主动
打电话）
，
每周要完成多少个客户的上门交谈，每月要完成至少多少的销售额等等非常详尽
的指标。
具体来说，
该公司引进
KPI
绩效考核
指标体系，
主要是根据
SMART
原则
。
力求达到
以下目的：
1
、规定绩效考核中的特定工作指标，使之具体而不笼统，进而使公司更加明
确销售部门绩
效考核指标。
在原文主要体现为销售人员对新客户
主动打电话，
与客户上门交谈以及每月完
成多少销售额等许多详
尽的指标。
2
、使绩效考核的指标可
度量，以便使更多的绩效考核指标得以量化。在原文体现为规定了
销售部门人员每人每天
要打几个
cold call
（就是给新客户主动打电话）<
/p>
，每周要完成多少
个客户的上门交谈，每月要完成至少多少的销售
额。
3
、使绩效考核的指标在员工努
力的得以实现。从案例很多地方可以看出销售部人员的确在
为绩效考核指标进行忙碌，甚
至到了焦头烂额的地步。
4
、使绩效
考核符合现实性原则，让绩效考核指标实实在在，可以证明和考察。这些从案例
中电话记
录以及拜访客户的签名可以看出。
2.
公司引入了
KPI
绩效考核指标体系后的效果如何？
由案例可以总结出：该公司引入
KPI
指标体系后，
效果是非常不好的。用案例的原话来
讲：在引入了新的销售人员
KPI
绩效考核体系之后，销售人员的行为发生了显著的变化，
精选
员工一味追求完成任务指标
，
减少了跨部门的沟通协作，
造成了企业的业绩下滑，
组织气氛
也不再和谐融洽。
具体说来，主要有以下几点：
1
、
增加了
员工的压力，使员工不满于公司的绩效考核管理规定，而辞职，流失了大量优秀
的员工。
2
、
使员工一味追求完成任务目标，减少了与市场部，产品开发部的联系，不再有市场一线
人员和市场部、产品开发部这些部门打交道。客户的拜访虽然变得越来越频繁，但是效
果却越来越差。
3
、
给某些
员工钻空子的机会，例如案例中员工谢明在上周拜访客户时，让其代签本周客户
拜访登记
表，形成对公司的欺骗。
4
、
员工只
注重绩效考核指标，却忽略了与实现公司战略目标相关的其他工作内容，使个人
目标的实
现，脱离了公司战略目标的实现。
5
、
公司老
销售员只重视完成
KPI
指标，却忽略了对新员工的培训，延长
了新员工对公司工
作的适应时间，造成了人力资源的浪费。
6
、
量化的
绩效考核，使公司员工只注重实现自己的绩效考核数据，不再把自己和其他员工
以及公司
视为一个整体，不再努力想办法扩大公司的市场份额，增加市场竞争力。
7
、
员工更
加忙碌，但是对于工作的热情大大降低，人与人之间的交流大大减少，关系不再
像以前那
样融洽，员工人际关系质量大大降低。
8
、
公司效益大大降低，市场份额逐渐被蚕食，员工信心大大降低。
总的说来，
公司引进的
KPI
绩效考核指标，
使其衡量的员工努力方向，
与公
司的战略目
标的实现产生了分歧，脱离了公司战略目标，
削弱了
公司市场竞争力，
降低了公司效益，恶
化了公司员工之间的人际
关系。
3.
为什么会出现这样的效果？
出现这
种结果的原因，
主要是设计者对于
KPI
系统设计时遵循的
SMART
原则的错误理解与错
误运用。
1
、
KPI
绩效考核指标过于细化，然而这些过分细化的指标不能影响企业价值创造的关键驱
动因素。比如案例中公司设定的要打几个
cold call
（就是给新客户主动打电话）
，每
周要完成多
少个客户的上门交谈等过于详尽的指标。
这些指标对于并不能的真正衡量员
工对于企业的价值创造，将这些指标引进
KPI
绩效
考核指标系统是不合适的。
2
、
对于可度量原则理解偏差，导致关键指标选取错误。
可度量原则是指绩效指标是数量化或者是行为化的，
验证这些绩效指标的
数据或信息是可以
精选