备注：

我公司的另一目的是推广国学文化，希 望每个人能加入进来。对于那些热爱国学，但家境

贫寒的学子，我们会适当给予一定的学 费减免政策，同时，我们在每周日特别设立了免费课程，让所

有对国学有兴趣的人都能感 受到国学的魅力，为社会贡献我们的一份力量。

第六部分

人力资源管理

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6.1

教师的招聘

一、

招聘对象

大学退休人文社科类教授

他们代表的 是对中国国学文化有着浓厚兴趣，同时自身有着极高的国学文化修养背景，并且立志

于宣 扬国学文化的人，我们学校的成立，成长乃至以后的发展壮大，都离不开这群甘愿为教育事业奋

< br>斗终身的人。

毕业不久的人文社科类大学生

他们是 我们祖国未来的希望，他们的青春，他们的活力，他们的见闻，是引领下一代发展的最好

“教材”

，在有的人眼里，国学教育是沉闷的，是没有活力的，可是我们的办学宗旨却没 有沉闷

2

字，

在我们的眼里，国学不仅 仅是极富魅力的，更是充满活力与激情的，国学将成为这个世纪最耀眼的明

星。

在职人文社科类教师

他们受过良好的教育，自身对中国国学文化有着深厚的理解，同时身为大学教师的他们，有着丰

富的教学经历，如果能有他们的加盟，相信我们实现国学教育的大众化，普及化，大力弘扬我们的国

学文化的步伐会越来越快。

二、招聘注意事项

我们会采取投简历 ，面试，笔试等一系列的办法来选拔我们优秀的教职员工，同时我们也欢迎毛

遂自荐者， 为了国学这个共同的梦想而努力。

为了吸引和留住人才，从而 健康快速的发展，我们学校在招聘过程中就应把好第一关。雇用什么

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人才的信息收集、甄选到录用的过程，是人力资源管理的第一步。招聘的目的就是要为学 校寻找优秀

的人才，所以在招聘时要做好充分的准备，从人力资源规划、工作分析到人员 的招募、选拔、录用和

评估，每一项都要井然有序而合乎逻辑，要切忌反复性的行为、不 切实际的要求、绝对性的观点、完

全迷信背景调查并陷入学校政治压力。

在招聘过程中，学校可以通过以下几个方面来提高招聘的有效性：

选择合适渠道招聘人才。在选择合适招聘渠道的时候应该考虑学校经营战 略、学校形象、学校的

发展前景、学校的发展风格、学校的地理位置、招聘目的和现有人 力资源状况、空缺职位的性质等内

部因素以及人才市场的完善状况、行业薪资水平、就业 政策和保障法规、区域人才供给记信用状况等

外部因素。一个合适的招聘渠道要具备双重 目的性（吸引人才并选拔出所需人才和提高企业形象）

、经

济性 和可行性等特征。

重视“人才”与“企业”的匹配。首先，应 注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜

能、道德责任感等因素与学校的文化 价值观，学校发展需要相互契合；其次，学校的薪酬制度、培训

机会、个人发展前景、职 位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学

校的忠诚度。

科学测评的工具和方法。在对应聘人员进行评测时，要尽可能 用更客观、有效的手段，从而保证

所选人才的合适性。根据应聘职位的工作分析的需要， 运用现代测评工具对应聘者进行心里测验、工

作技能测验以及面试等，以及通过背景调查 及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照学校预期的进

行。

6.2

对内部工作人员的管理

（一）完善内部管理

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1

、建立科学合理的薪酬激励机制

< /p>

近些年来，国学教育虽置身于轰轰烈烈的改革大潮中，但由于受传统教育、旧格局留下的“ 后遗

症”

，使很多类似于我们的国学的“手脚”被束缚，学校发 展困难重重，职工收入不可能有大幅度的增

加，有的甚至还逐年下降。而恰在此时，一些 国外学校优厚的待遇和灵活的用人机制，使大量优秀教

职员工前往应聘。由此可见，国学 只有建立对外部环境具有竞争力的薪酬体系，才能吸引发展所需的

各类人才。所以，国学 教育应加快建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制，从制度上保证各

类人才得到 他们的劳动和贡献相适应的报酬

薪酬设计的基础是工作分析和 工作评价，通过周密的调查，确定每个岗位在组织中的价值和社会

中的价值做到公平。从 横向看，学校需从三方面确保薪酬体系的公平合理：一是同一行业、同一地区

或同等规模 的不同学校中类似职位的报酬应基本相同；二是同一所学校中不同职务所获报酬应与各自

的贡献成正比，使员工感到自己与同事间在付出和所得的关系上合理；三是同一所学校内部那些承担

相同工作或具有相同技能水平的员工问的薪酬关系合理。

< br>①学校的薪酬水平应随市场工资水平的变化而及时加以调整。学校应完善工资增长机制，使进入

②薪酬要与绩效挂钩。绩效薪酬可以把学校与教职员工的利益统 一起来．员工为自己目标奋斗的

同时，也为学校创造了价值，可以达到一种”双赢”的目 的。通过调整收入结构，提高工资占人工成

本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照学 校效益和职工的实际贡献，确定职工收入，做到奖勤罚

懒，奖优罚劣。

< br>

③适当拉开薪酬层次。这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要 拉开。反差对比

可以建立更为持久的动力，拉开薪酬层次可以鼓励后进者勉励先进者。但 是层次不要拉开太大否则会

影响薪酬的公平性。另外在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的 固定部分保持固定部分的比例使员工有

一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

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④建立一系列报酬体系。

A.

公共福利。指法律规定的一些福利项目。主要有：医疗保险、失业 保

险、养老保险等。

B.

个人福利。是 指学校根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。主

要有：退休金、住房公 积金、人寿保险等。

C.

带薪假期。有利于缓解员工因竞争激烈 ，工作紧张而带来

的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时 间里更加高效的工作。

2

、完善学校 教职员工个人职业生涯广阔的发展空间

说到职业生涯规划就不 能不提到美国，作为职业指导发源地的美国，同时也是职业指导工作最为

普及的国家。最 早期，它是仅仅作为解决失业和就业问题的一项社会工作，而随着人本主义思潮兴起，

职 业指导也慢慢由最初的简单“协助人择业”

，演变成了一项“协助个人发展、接受适当、 完整的自我

形象，同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作，它的名称也由最 初的“职业指导”变成

了“职业生涯规划”

。当员工为企业贡献 青春、贡献聪明才智的时候，企业也应为员工的发展作积极的

谋划。对于表现优异的教职 员工，我们有以下安排：

①对于刚毕业的大学生，在教学方面 表现优异（能连续

2

年在国内重要文献上发表国学方面著作

者或教学在年终审核中获得学生一致好评者）

，我们会为其提供继续 深造的机会，并提供费用，以方便

其自身的发展。

行专门的沟通，对于那些表现优异的教师，我们会优先将其作为我们学校的代表，与国学大师 们进行

沟通和交流。

③我们还会定期 举行大规模的“游学”

（在各地进行国学的讲座，进一步弘扬国学文化，加大人们

对国学的了解和兴趣）工作，我们会从教职员工中选出更加突出的教师，进行“游学”

，以激发教师们

的工作热情。

员工职业发展机会最重要给员工提供职业发展的机会，

成为国内企事业单位留住 员工的主要手段。

究其原因，随着物质文化水平的提高，优厚的薪水已经不再是企业调动 人才积极性的唯一重要手段。

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根据马斯洛的需要层次理 论，在满足了人类基本的物质需要的基础上，人们追寻的更高层次的需要是

自我实现的需 要。给员工提供职业发展的机会，正是在满足员工自我实现的需求，给员工提供合适满

意 的工作岗位，这样员工才能安心、安稳地留在自己的岗位工作，才能真正实现自身价值，也能给企

业创造更多财富。

总之，设计不同的职业生涯计划有 利于促进员工的成长和发展，以及增加他们在企业的满意感，

有利于现代企业组织有效地 使用人才、留住人才。

3

、学校文化建设

< br>学校要培育、吸引、留住优秀的人才必然要以优秀的校园文化作为先决条件。校园文化是校园可