.

霍兰德（ＨＯＬＬＡＮＤ）编制的

在几十年间经过一百多次大规模的实验

研究， 形成了人格类型与职业类型的学说和测验。

该测验能帮助被试 者发现和确定自己的职业兴趣和能力专

长

,

从而科学地做出求职择业。

霍兰德在其一系列关于人格与职业关系的假设的基础上，提出 了六种基本的职业类型。

1.

实际型。

（如一般劳工、技工、修理工 等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）

。

2.

研究 型。其典型的职业包括科学研究人员、工程师等。

3.

艺术型。

（如演员、导演）

、文学方面的（如，诗人、剧作家等）

。< /p>

4.< /p>

社会型。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。

5.

企业 型。其典型的职业包括政府官员、企业领导等。

6.

传统型。其典型的职业包括办公 室人员、会计、打字员等。

应用：

此霍兰德职业兴趣测试一般是适合于高中生，通过此测试可以 让高中生确定自己的兴趣爱好，给大学的

专业选择提供参考。目前我们国内的很多高中已 经在实施霍兰德职业兴趣测试了，这是好的开始。

如果你是大

学 生大一、大二的话也可以测一下，及时进行调整。

2

、

MBTI

职业性格测试（适合大学毕业生、在职员工）

理论：

按照卡 尔容格对于人的心理类型的基本划分，人群分别属于外向型

E

或 内向型

I

：前者倾向于在自我以

外的外 部世界发现意义，而后者则把相应的心理过程指向自身。

接下来就是四种心理功能的划分 ：

两种理性功

能（思考

S

和情感

F

）以及两种感知功能（实感

S

和直觉

N

）

。每个人都有自己的某一个主导类型，而圆满的状

态，则是这四种心理能力的齐 头并进。

应用：

MBTI

测试是目前性格测试中最着名的，

< br>已经应用到全球五百强的很多企业，

中国企业有“宝钢”“海尔”

等大型公司，主要用于员工的性格确定，以便公司对员工进行有效的发展规划。此测试不适合高中生主要 是因

为高中生在性格养成上还未完全确定，尤其我们国内的教育导致学生的性格被严重压 抑。

3

、职业锚定位测评（适合在职员工）

理论：

职业锚的概念是最早由美国的施恩教授在

1978

年出版的《职业动力论》

这本书中提到的。

但是对职业锚

下一个准确的定义是在

26

年以后才有的。

2004

年，笔者在浙江巨 化股份有限公司进行职业生涯开发与管理培

训时，与该公司的党委书记苗育先生共同研讨 确定了一个职业锚的定义：

职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中 通过内外部条件、因素的比较，自觉主动

选择能最有利于自身发展和作出最大贡献的职业 定位，简称职业锚。

< /p>

应用：职业锚主要用于在职员工，已经对自己的职业有所了解，尤其是前五年的工作，是处 于职业转变

期，需要在一次次的职业转变成找到真正属于自己的那份职业锚。主要用于转 行、跳槽等员工先使用职业锚测

评对自我的定位有个真实的认识。

俗话说：

< br>

找到职业锚，做人生之舟的船长

< /p>

4

、贝尔宾团队角色测试（适合团队工作的在职员工，尤其是创业 团队）

理论：

团队角色理论，

< br>也叫做贝尔宾团队角色理论

（

Belbin

Team

Roles

）

，

贝尔宾

（

Dr.

Raymond

Meredith

Belbin

）

是英国剑桥大学的教授，他在

< br>1981

年出版了一本书《团队管理：他们为什么成功或失败》

< br>（

Management

Teams

- Why They Succeed or Fail

）< /p>

，在这本书中他提出了团队角色模型的理论。

贝尔宾教授的理论中指出，每个人 在工作环境中都有两个角色，

一个是职能部门里的角色，

通常由 个体的

岗位头衔所决定；另一个不那么明显，是个体天然倾向的团队角色。根据这个理论 ，贝尔宾教授创造了九种类

型的团队角色，它们分别是：智多星、协调者、推进者、监督 员、外交家、凝聚者、实干家、完美主义者、以

及专家。每种类型的角色都有其特色与专 长，但也伴随着一定的可接受

(Allowable)

的弱势。

< /p>

每个人都不至只有一个角色，一般会有两个左右的“显着角色”，团队是否完美就是团队中 的人是否在

“显着角色”中有“互补”效应。

应用：

只要你 是在团队中工作，你想让团队出色的完成任务，团队角色区分是必须的。俗话说“没有完美的个

< br>人，只有完美的团队”。尤其是对于以“项目型”为主导的团队，比如创业团队，你想创业成功，就必须要 明

确你的团队中各自担当的角色，是否具有“互补”效应，这也是为什么风投（