民营企业存在的弊病
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民营企业存在的弊病
中国民营企业发展了三十
多年，
在中国经济的快速发展过程中，
逐步展示出民营企业特有
的
长处和优势，
并起到了不可忽视的推动作用，
而且还将继续发挥积极作用。
但是，
与此同时，
民营企业也暴露出也越来越多的弊病，
我们不能忽视民营企业自身存在
的不足和缺陷，
因为，
这些不足和缺陷不仅在很长一段时间内，
直接影响着民营企业自身的寿命，
而且还会对社会
造成越来越严重的负面影响。例如，调查表明，全国每年新生
15
万家民营企业，但同时每
年又死亡
10
万多家；民营企业有
60%
在
5
年内破产，有
85%
将在
10
年内死亡。为什么
中国的民营企业如此地
短命？正直于此，
将在本文中比较系统的来探讨现阶段中国民营企业
的弊端和缺陷，
即：
“
十二个弊端
”
，
以期给中国民营企业的经营管理带来一定的启示和帮助，<
/p>
促进民企健康茁壮成长。
一、
“感恩”文化畸形
“感恩”文化的缺失以及对之的误
解会长期制约着中国民营企业的快速健康发展。
“感
恩”
最初源自基督教教义，
是一个宗教味道比较浓烈的概念。
其本意是要信徒感谢主为了拯
救世人所做的牺牲——被钉十字架，感谢主（上
帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助
与支持等等。
“感恩”
必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”
，让人们逐渐增加仁爱、宽
< br>容起来，
并减少人与人之间的摩擦，
融化人与人之间的距
离和矛盾，
增强人与人之间的合作，
不断提高企业的整体运营效
率。
但是部分民营企业在赚钱的时候知道遵循市场规律，
对待自
己的员工却不能按照市场规律办事，单方面强调员工要“感恩”
，结果导致员工积极性不断
下降，企业整体效率不断降低，甚至随着企业的不断发展壮大
而每况愈下。因此，
“感恩”
文化不能滥加利用，一定要根据市
场规律来理解“感恩”并努力培育“感恩”文化。而且，
老板与员工之间的关系是以经济
指标——利润——为基础的，是相互的，员工要学会“感
恩”
，
老板更要学会“感恩”
：感谢员工经常无偿为了自己的公司加班
，感谢员工为了获得某
项定单忍受大量的冷眼和鄙视，
感谢员工
尽职尽责做好了本职工作才使得公司能够正常运营，
感谢员工为准时交货顶着高温、
挥汗如雨，
感谢员工为了维护公司形象独自咽下的委屈和泪
水等等。
企业里，只有在所有员工（老板也不例外）都具备“感恩的心”的时候，
“感恩的心”
才能发挥其蕴涵的巨大功效，否则，
“感恩的心
”只能作为一种企业决策者或管理者愚弄员
工的工具，
希望中国
民营企业能够深思和自省，
正确理解
“感恩”
< br>文化
，
杜绝以
“施恩者”
自居的念头和做法，尽量培育一种基于市场规律的“员工感恩，老板
也感恩”的内部“双向
感恩”
文化。
此外，企业的发展离不开社会各界的支持，所以，企业必须深刻理解“饮水
思源”
的内涵，
抓住机会或创造机会以回报社会，
为
推动社会进步尽自己的一臂之力。
如今，
已经有少数企业将向社
会“感恩”或回报社会上升到战略的高度，甚至提出“修身、齐家、
立业、助天下”的宏
愿。这是一个非常好的现象，
“星星之火，可以燎原”
，这必将
带领着一
大批企业将回报社会提上日程，
共同促进社会进步。反
之，社会进步了，
企业也就获得更大
的收益。因此，可以说，不
论“双向感恩”还是“社会感恩”
，都能够为企业带来实实在在
的利益。总之，中国民营企业必须全面深刻理解“感恩”文化，在企业内部形成一种积极向
上的“双向感恩”文化和“社会感恩”文化，让市场化的“感恩”文化成为企业经营管理过
程中的润滑剂，减少内耗，留住“金员工”
，避免损失，惟有这样，中国民营企业的
整体运
营效率才会从实质上得以提高，
企业才有可能走一条稳定
的可持续发展之路，
实现
“长盛不
衰，
基业长青”的远大目标。
二、
“真诚与尊重”的意识极度匮乏
一定程度上，
中国民营企业管理难的根本原因还是出在管理者的心态上，
直接点说，
就
是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”
，怀
着纯粹“利用”的心态来管理下属。民营
企业这样的管理者却很多，他们在把别人当傻瓜
的基础上，随心所欲的利用下属（当然，这
其中也是有一定度的）
。只是，
“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，民企管理
者不能一厢情愿的把别人都当作傻瓜，糊弄糊弄就行了。
因为，时间一长，下属
自然就会发
现领导的用心，试问，那时，管理者还能像当初那样利用自己的下属吗？当然
不能。不过，
有的民企管理者还是有办法的，
即：
既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，
再换个新
人，利用他的“热度”也是完全可行的。事实上，很可悲，许多民营企业都是这样做的。于
是，
这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，
不能任用好人才，
不能挽留住人
才，委实是一种“人才浪费”<
/p>
。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完
成自
己本职工作的很少，
存在着大量的花拳绣腿、
虎头蛇尾、
好人主义等种种形式主义现象；
人浮于事，
碰
到事情互相推托、
遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这
些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。
久而久之，
< br>这些企业的寿命也会像其
“用人方
式”一样，
“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
平心而论，
不管是从个体人格的角度来看，
还是从人际交往的角度，
民企
管理者都应该
以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心的多帮下属想一想，多进行“
换位思考”
，站
在下属的立场多想一想。
惟有真诚，
才能进行有效的沟通；
惟有真诚，
合作关系才可能持久；
惟有真诚，
民营企业才会有真正
意义上的团结和凝聚力。
相反，
一切的欺骗和谎言则最终都
会被揭穿，
并被这个世界无情的抛弃。那么缺乏“真诚”
的深层原因是什么呢？我想主要还
是由于管理者受短期利益驱动，只顾眼前
能够“捡到芝麻”
，不管将来会“丢了西瓜”
。进一
步来讲，
这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。
中国许多民营企业都把人当
作“成本”来对待，而没有把“人”当作一种资
源。既然是企业的成本，那么，企业最关注
的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一
种不良氛围：拼命的压榨，老板压榨高层，高
层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一
层层的往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，
哪里还谈什么“真诚”
< br>，
哪里还谈什么“尊重”
，哪
里还会有什么“换位思考。
”西方人力资
源管理专家提出：人是
资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不
是金钱或其他东西，
而是由每一名员工组成的人力资源。
决策者或管理者应该真诚的
对待员
工，而不能纯粹的利用。而且，只有彼此“真诚”
，才会
相互“尊重”
，才会让管理者与员工
感到彼此之间在人格上是同
等的，
才会充分发挥人力资源的潜能，
切切实实的为企业降低成
本。中国民营企业迫切需要认识到这一点。
三、
“嫡系部队”之外无信任
出于种种客观原因，
抑或企业决策者自身的思维局限，
民营企业用人异常重视
“嫡系部
队”的现象屡见不鲜，这就致使“嫡系部队”与非“嫡系部队”之间少有信
任可言，加之一
般情况下，民营企业都是“嫡系部队”领导“非嫡系部队”
，所以上下级之间便很难建立起
真正意义上的信任。
举个例子来说，
某民营企业采购部经理采购几百元的零配件也要亲自过
< br>问，以避免“出错”
。然而，上级的“事必躬亲”看似对工作认真负责，实质上是
对下属不
信任甚至是“严加提防”的结果。这样持续下去，不仅下属的能力得不到充分发
挥和锻炼，
造成其精神不振，领导本人也会因“精力不支”
，造
成自己办事经常出现差错，甚至其身体
也会一天天“垮下去”
，
从而进一步制约公司的健康快速发展。
要解决这一问题，
民企老板首先要提
高自己的思维境界，
认识到企业壮大了就必须以更
加博大的胸怀
来用人，更要认识到“嫡系部队”之外同样存在能力和道德品质都过硬的人，
只要企业给
予其公平合理的待遇，
他们同样会忠于企业，
为企业鞠躬尽瘁，
创造价值。
其次，
民企老板要提高自己
的识人能力，招聘到真正能够让自己
“放心”
的人才，从而也就
自然避
免了“一朝被蛇咬，十年怕井绳”的心里障碍。值得一提的是，民企老板在招聘人
力资源部
经理时要慎之又慎，因为一般情况下，
“小偷”是做不
好“保安队长”的，一旦人力资源部
经理选错，其后果可想而知——以后必然会有一批不
合适的员工进入公司。
四、品牌是为了追逐“短期利益”
由于“品牌始终代言着利益”
，许多
民营企业品牌的诞生与发展，同时也就诞生了“欺
骗”和“浮夸”
。许多民营企业都是为了做品牌而做品牌，把品牌当作了一种牟取短期利益
的工具，<
/p>
而不是借助品牌来促进企业的持续健康发展，
也不是利用品牌为消
费者提供便利或
其它价值，
换句话说就是，许多品牌已经严重偏
离了品牌的真实意义。
例如，一个司空见惯
的现象，
本来不具有任何特点或功能的保健品，
冠以美好或时尚的名称，
人为的赋予独特的
“卖点”
，而后进行大规模的广
告轰炸，结合别有用心的情境促销，就堂而皇之在市场上开
始“蒙骗”消费者，甚至开始
“畅销”了。
< br>客观上，
由于信息的严重不对称和消费者辨别能力的限制，
消费者自然就很难辨别真假，
大多毫无主见的跟风而上，
于是
，
某些品牌的产品还取得了良好的销售业绩，
甚至成了某个
区域的“名牌”
，乃至更大区域内的“名牌”
，但是，从历史的发展来看，群众的眼睛终将是
雪亮的，企业的欺骗行径最后还是会被
消费者识破，难逃灭亡的结局。
可是，
对于受害的消
费者而言，
尽管叫苦不迭，却已无法挽回损失，只能把苦水往肚子咽。
以中国的家电市场为
例，尽管市场上“火药味”最浓的非家电业莫属
，但是家电业打来打去，多是“口水战”和
“概念战”
，赚吆喝
重于实际功能，并且，宣传的东西多是一些“人工制造”的概念，本质
就是在“欺骗”广
大消费者。
平心而论，
现实生活中的许多消费者并未从品牌中获取真正的利益。
漫天飞舞的特殊功
能原来只是说明书里写写的，
神乎其
神的使用效果原来只是嘴上说说的，
精挑细选的知名品
牌原来是
厂商“精心伪造”的。所以，很多品牌活不到几年死了，而且，民营企业的一个品
牌死了
，原有的企业老板又再“造”另外一个品牌，然后，又用新的品牌去“招摇撞骗”
。
更值得一提的是，
百年品牌不应该成为民营企业装点门面的华丽外衣
，
因为对于绝大多数只
注重“短期利益”的民营企业而言，百年
品牌只能是一种海市蜃楼的梦想。因此，中国民营
企业应该真诚地经营“品牌”
，为消费者提供便利和附加价值，以使品牌拥有长期持续的竞
争力。
五、以为“忠诚就可以廉价”
企业发展过程中，
公司人员稳定是一
个重要因素，
个中原因可以从两个方面来理解，
一
方面，
人员稳定有利于企业形成共同愿景，
有利于企
业文化的凝聚和积淀，
有利于共同价值
观的传承，
有利于企业聚集巨大的向心力，朝共同的目标奋进；另一方面，
人员稳定可以
降
低公司的运营成本，避免由于关键人员“叛逃”造成的浪费甚至巨大损失。但是，许多
民企
老板口口声声说自己极其重视人才，再三强调员工要有忠诚度，不要“这山还望那山
高”
，
希冀以忠诚度来“愚化”员工，换取员工的“死心塌地”
，极力维持公司人员的稳定，事实
却并非如他们所愿。
许多跟随自己的部下都在
“打小算盘，
敲怨气鼓
”
，
一肚子不满和愤懑。
改变这种状况
的根本措施是，民营企业老板应该早日放弃
“愚化”
员工的念头
，从员工的角
度出发为员工多多考虑，尽量以不同方式满足员工的合理需求。
现代社会，
资讯已经十分发达，
信息不对称的空间越来越小，
民营企业老板应该从市场
的角度来理解员工忠诚度，
给员工
忠诚度以应有的经济收益，
不要企图以所谓的忠诚度来愚
化忠诚
的员工，要知道，任何事情都有其限度，超过限度的忠诚度不是忠诚度，只能是“愚
昧度
”
，
“愚昧度”的觉醒必然会给企业带来巨大的损失。人性是具
有“经济性”的，理解这
一观点，民企老板应该能理解：为了自己企业的基业长青，民企
应该远离“愚化”思维，正
确理解员工忠诚度，消除潜在的“愚昧度”
< br>，防患于未然，真正为员工的稳定和企业的稳定
奠定基础。
六、道德标准“捏在手上”
不少民营企业老板把道德标准“捏在手上”
< br>，导致道德标准十分模糊，甚至很多时候根
本不把道德放在眼里，
致使企业缺乏基本的道德底线，
这些都必然制约着民营企业的整体道
德水平的提升。
于是，
我们看到民营企业的道德标
准相当模糊，
而这种模糊的道德标准又一
步步在企业的具体行为
中造成恶劣的影响，
“侵蚀”着企业的品牌形象。直接表现出来的则
是，
企业全体员工的道德水平差异决定了企业与企业之间的文化水平和文化层次的差
异，
通
俗点说就是：
“种瓜得瓜，
种豆得豆。
”
“瓜员工”
< br>形成
“瓜文化”
，
“豆员工”<
/p>
形成
“豆文化”
，
不少民营企业存在着
“道德标准
‘捏在手上’
”
文化及相应的行为表现，
这应该是一种必然。
道德标准“捏
在手上”的具体表现有很多，下面列举一些比较极端的案例，比如，有的
民营企业订了许
多不合理的规章制度，
比如规定员工每半天只能上一次厕所，
使
不少员工上
班前不敢喝水，
严重损害员工健康；
有的规定女工来例假不准请假；有的企业规定，工人完
不成当天的定额不准下班
，
甚至不准吃饭，
使不少工人被迫每天工作十二三个小时，
但根本
不给加班费；
有的民营企业为了赚钱
，
竟敢置顾客的生命于不顾，
生产危害性极强的食品残
害人命；
有的民营企业为防止偷盗，
将工厂的窗
子和一些走火通道的门锁上，
结果在发生火
灾时，
造成许多员工逃生无路；
有的企业，生产过程中会产生有毒气体，或生产中用
有腐蚀