人才测评试卷(2010)复习题及答案
玛丽莲梦兔
870次浏览
2021年01月28日 21:36
最佳经验
本文由作者推荐
十一年简谱-感恩教师节
一、填空题
1
、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描< br>述面试、压力面试。
2
、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验 、角
色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。
3
、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等。
4
、< br>模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，
把握变化的能力，以及主动性、坚持性 、坚定性和决断性等重
要的特性。
5
、一般情况下，测评报告包含以下内容 ：基本信息、被测试
者的表现及结果、
被试者关键的维度表现、
胜任特征定量评价、< br>主要优缺点概括、考官建议。
6
、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素 、心理现状因
素和社会适应因素。文化素质、品德智能、其他个性（性格，
复测量某人的同一心 理素质，
多次测量结果应一致。系统误差
与信度无关，随机误差才影响信度
.
E
．是人才测评中判断的主要依据
人才测评项目的实施包括施测前的各项准 备、
选择布置测评场
地、测评考官培训与施测过程的控制工作。
考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论
中的控制能力
9
、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率
量表
10
、素质测评特点
:
抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异
性—区分度、 间接性、主观性、互动性、社会性、相对性与模
糊性、整体性
三、名词解释
气质）等
7
、开发性测评
是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开
发人员素质为目的的测评。
8
、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量
体系共同构成。测评指标体系对测试 的维度进行规定，由指标
名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标
的权重关 系来体现。
测评方法质量体系决定测试方法的客观化
与标准化，由测评方法的标准化、常模、信 度与效度等指标来
体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的
基本保障。
9
、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量
描述的过程。数量 有四个特征
1
）区分性（
2
）序列性（
3
）等
距性 （
4
）可加性。测量的精确度与测量对象的性质有关，也
与测量所用的工具有关。
10
、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务，编制一套与该
职务实际情况相 似的测试项目，
将被测试者安排在模拟的工作
情境中处理可能出现的各种问题，
用多种 方法来测评其心理素
质、潜在能力的一系列方法。具有针对性、动态性、行为性、
互动性四个特 点
11
、人事测量方法主要有
面试、
推荐信、
申请信、
能力
测验、
个性测验、
评价中心等
6
个。
12
、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
13
、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
14
、素 质测评的理论基础，
1918
年，桑代克提出：
“凡客观存
在的事物都有其数 量”
1939
年，
麦柯尔进一步指出：
凡有其数
量的事物都可能测量 ”
15
、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信
度和效度。
16
、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式
、方向指
示式
18
、人格的特性
整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳
定性。
19
、专业知识 考试，又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗
位有直接关系的专业知识。相关知识考试，又称结构考试 主要
是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。
20
、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用
。
2 1
、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多
种方法来测评其心理素质、潜在能 力的一系列方法。
22
、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性
。
23
、测评内容由
测评目的与所测客体的特点决定。
2 4
、胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概
念、特质动机是深层特征。
3
、以下选项是情景模拟测试特点的是（
ACDE
）？
A
．针对性
B
．随意性
C
．动态性
D
．行为性
E
．互动性
信度是指测评结果的稳定性，换句话说，即用同一测量工具反< br>1
、面试
:
指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观
察为主 要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
2
、情景模拟测试
:< br>根据被试者可能担任的职务，编制一套与该
职务实际情况相似的测试项目，
将被试者安排 在模拟的、逼真
的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种
方法来测评其心理 素质、潜在能力的一系列方法。
3
、沟通能力：被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意
见的能力。
1.
测评的信度
是指测评结果的可靠性和稳定性，
或者说是同一测 评对同一被
试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。
2.
职业兴趣
人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
3.
非结构化面试
也叫“随意面试”
，其没有既定的模式，框架或 程序。招聘者
可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有
固定的答题标准。< br>
4.
晕轮效应
对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏 ，
从而误
认为该人员在其他方面必然也很出色。
5.
文件筐测验
通常又叫公文处理测验，
是情景模拟测验中最常用 和最核心的
技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、
报告、声明、请示及无 关材料等文件，内容涉及人事、资金、
财务、工作程序等方面。
6.
性格
是指个人对现实的一种稳固的态度以及与之相对应的习惯的
行为方式。
7.
情绪特征
性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，< br>表
现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗
与抑郁低沉，慷慨激昂与 冷淡消沉等差异。
8.
适应能力
适应能力是人的一种综合心理特征，是人适应周围环境的能
力。
9.
情景面试
是让应聘者处于某种具体情景中，
根据应聘者在该情 景中的一
些行为来观察他的各方面能力的面试形式。
10.
信度
是指测评结果的可靠性和稳定性，
或者说是同一测评对同一被
试前后几次施测的结果之 前的一致性程度。
11.
构想
人才测评总是要涉及对一些抽象的 素质特征的测量，如能力，
性格，兴趣，动机等，这些理论上的，抽象的，假设性的素质
特征， 就被称作构想。
12.
胜任特征模型