面试问题答案及技巧
公益广告的作用-
面试问题答案及技巧
是通过书面或面谈的形式来考察一
个人的工作能力与否，物以
类聚，
通过面试可以初步判断应聘者
是否可以融入自己的团队。
下面
就是小编整理的答案及技巧，一
起来看一下吧。
面试
如何
在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确
信息，以提高面试效率，降低用
人风险，这是摆在
hr
面前的现实挑
战
。
如何在最短的时间内去伪存真，
去粗取精，获得应聘者的准确
信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在
hr
面前的现实挑
战。笔者从十几年的面试、<
/p>
阅人经历中总结了十八条基本，简称面试
中的“降龙十八掌”
，以供
hr
同仁参考。
一、相由心生，直觉判定
“相由心生”并非无稽之谈，作为性感觉，一般人都会有这样
的概念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人
远而避之……中国古代有
“识人八相”之说，比如“威相”的人威仪
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刚猛，一般具有决断力与行动力：
“
厚相”的人厚朴稳重，一般性情
温和，心胸宽广：
“清相”的人
清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，
思维敏捷，富有创造力：
“古相”的人形象古怪，一般性格内向，性
情孤傲：
“孤相”的
人体形微弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内
向，心胸狭窄：
“恶相”的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用：
“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，
一般孤僻、内向、无主见；俗相
的人粗俗鲁莽，一般喜怒无常，惟利是图……当然，面试
不能仅仅以
貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。
笔者同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实
践中发现：
同一职业人群的个性特质在总体上有很多相似的地方
。
曾
在一商业地产公司工作时，
我将前
台接待人员、
销售人员、
人事经理、
财
务出纳的个性特质做了这样的定位：
前台接待人员——
“顺眼不
惹
眼、吸引不勾引”
；销售人员——“铜头、铁嘴、飞毛腿”<
/p>
；人事经理
——
“外圆内方、
刚柔并济”
；
财务出纳——
“四平八稳、
胆小如鼠”
……
这些，
是职业人群共性特质的一部分，
是同一类职业人员因实际工作<
/p>
的需要长期形成的共性特征，
具有一定的代表性，
可以通过面试感觉
而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经
验后方
可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。
二、兵不厌诈，验明正身
各类证件是否真假，
工作经历是否属实，
不一定
通过网络查询、
调查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。在把
握不准的情况下，
可以适当尝试用杜撰对方毕业学校、
前工作单位等
2
的领导
或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，
看对方的反应，
如果<
/p>
对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；如果对方立即纠正错误，而
且清晰地告诉正确答案，说明情况属实。
三、开门见山，直抵核心
为节约面试时间，要尽量减少寒暄，直接进入面试主题，抓住
要害。结合
招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者的内容，
直接进行实质性面试，这可以在
最短时间内观察应聘者的反应能力、
专业深度等情况。
四、避实击虚，见缝插针
简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引
起面试考官的关注，
围绕这些问题要及时进行询问与验证，
以了解事
情真相，避免面试盲点。
五、顺藤摸瓜，步步为营
当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多
信息，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，
获取对面试有参考价值的信息。
比如面试人事经理，
当我们
问及薪酬
管理方面的问题时，
如果对方在回答时涉及到了绩效考
核、
职位价值、
市场调研方面的信息时，
等对方把这个问题回答完毕后，
我们可以接
着问关于绩效管理
、岗位评价等方面的问题；如果谈到绩效管理时，
对方若涉及到企业文化或执行力的信息
时，
我们再接着聊关于企业文
化或执行力的话题……随着问题的
深入，我们会越来越清晰地了解对
方的知识、经验、价值观等有效信息。
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六、案例讨论，旁观者清
招聘时，笔者有时会用案例讨论的方式进行，让几个备选人共
同探讨某一
个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时予
以适当的引导。
这时候不仅仅看发言人的表现，
更重要的是观察其他
备
选人的反应，
如果旁观者聚精会神地聆听或认真地思考，
甚至记
录
或点头微笑，
说明他具有团队合作的意识，
< br>在关注并分享他人的感受，
这当然是我们对人才的基本要求。相反，如果别人发言
的时候，有的
人漫不经心，甚至表现出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数
有待提高，他将是我们首先
pass
的对象。
七、龙马过招，自有分明
这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让面
试考官在短
时间内难以选择的情况下采取的非常手段：
让几个备选人
互相提
问（当然提问的问题与应聘岗位的工作有关）
，规则是提问者
在
对方回答完毕后，
其本人也要阐述对自己所提问题的看法。
通过
这
种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来判断
< br>谁是比较合适的候选人。
八、真刀真枪，实力作证
在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测
试，再进行
综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要
求现场设计作品；招聘司机，直
接在车场设置障碍物，现场测试其驾
驶技术；招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇
文章，看其文采
与创作思维……有没有实力，立即会露出真实面目。
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九、车轮战术，全面评定
招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关
部门负责人
轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会
从多个视角全面把握这个人能否
适应公司的文化，当大家都认同他
时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉
快的合作。
十、排山倒海，压力盖顶
当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强
的岗位人员
时，可以采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成压
力盖顶之势，来测试其心理素质
。抗压能力差的人会经不起考验，立
即败下阵来。
十一、角色模拟，渐入佳境
招聘业务类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正
常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考官进行产品推
销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，故意设计一
些刁蛮的问题，<
/p>
观察其反应能力、
沟通能力、
推销技巧及
心理素质等。
十二、历史回顾，返朴归真
与行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回忆
来了解其
过去的表现、业绩、是否真诚等信息。需要注意的是：不仅
要认真倾听，
观察其表情与肢体语言，
还要寻找关键点作为突破口顺
势询问，以判断信息的真伪。如：一位应聘考核主管的人回忆在上一
个单位制定考核方案
的情景时滔滔不绝，
说方案全是他一人策划、
制
定的，
但考官顺势一问方案内容中的一些制定依据及目的时他却张口
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结舌，支支吾吾，
显然他不是方案的策划人，只是执行者或者至多是
参与者。
十三、重复提问，巧设迷阵
对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答是否真诚，可以在
对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡”后，
过一二十分钟再问刚才的关键问题或类似刚才的问题，
通过这种方式
来检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。
十四、行为细节，考察个性
一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节
却很难掩
盖自己的个性特征，
因为它往往是潜意识的自我流露。
一个
人表情的变化、
细节的动作乃至站姿走势都是其深层次特征的信息符
号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提前通
知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上
没有任何提示性
标志。我告诉他们，某些菜加上调味品味道会更好。
这时，
有些
人连看都没看就倒了一点调味品，
然后才发现是辣椒油—
—不是
他要的醋；有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至
用鼻子闻闻然后再选择……
因此我判断：前者虽然有点粗心，但富有
冒险精神，敢于挑战；后者虽然心细如发，但过
于谨慎，缺乏挑战精
神。
而当时公司发展的特定阶段要求业务人
员的基本个性特质是
“可
以不拘小节，但必须具备挑战精神”<
/p>
，显然，前者在个性方面是与公
司的要求相吻合的。
十五、欲擒故纵，显露胸襟
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