人才测评能力的三大有效手段
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人才测评能力的三大有效手段
人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过
程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。
一、现代人才测评常用工具
现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现
提供了可操作性的
手段。
人才测评是针对人的比较稳定的能力和
个性特征进行系统、
客观的评估过
程，它经常综合运用结构化面
试心理测验和情景模拟等工具。
结构化面试。
和传统的自由式面试不同，
结构化面试要求事
先确定面试题目，
针对同一职位采用同样的题目，
并事先确定通
过面试要评价的维度通常称做“要
素”。
结构化面试题目的设计
过程比较复杂，
要求先从岗位分析开始，
了解岗位
对人的能力要求，
然后确定重点评价哪些维度，
再根
据评价维度和岗位分析获得
的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不
允许追问和加问。
结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，
掌握面试程序和判断方法及评分标
准。
心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证
研究才能编制出来，
它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。
目前，
心理学专家
对人的逻辑推理能力、
数字能力等认知能力的测量已经非常准确，
在企业选人实
践中大可放心使用。
但是，
目前对人的个性方面的
特征的测量还不尽人意，
尤其
是在选拔性测验中，
候选人可能会不真实做答，
对于这种情况，
尽管从技
术上进
行了一定的控制，
但还是没有很好地解决。
常见的心理测验有
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种类型：
个性类、
认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。
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情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际
工作中的行为并编制成题目，
通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力
表现。
常见的情景模
拟测验有文件筐和小组活动两种。
文件筐主要考察候选人的决策、
授权、
协调关<
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系、
时间管理、
分清轻重缓急的综合能力
。
小组活动要求
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—
< br>8
名候选人组成一个
团队共同解决一个难题，从中观察被
测人的合作能力、影响力、策略性、决策力
等综合能力。
评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要
综合运用以上
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种方
式，如果特别突出
情景模拟的作用，则称作评价中心技术。
二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
能力盘点。某医疗装备公司对
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名中高层及后备干部进行了能力测评。我
们为该公司提供
了个人素质和整体素质两份分析报告。
该报告为公司高层了解其
人力资源能力状况，
选拔和培养人才，
以及制订人力资源规划和
人力资源改革步
骤都提供了客观依据。
之所以称之为能力盘点，
是因为人才测评关注的是领导力、
创新力、应变力、合作精神、
责任感等素质，而不简单地就学历、年龄、职称等
硬件进行统计分析。
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竞聘上岗。
2000
夏天，
为提高效率决定进行人员优化重组。
北京红星股份公
司领导决定采用竞争上岗的手段把最合适的人才留下，
而不是很多企业采取的一
刀切的做法。
公司用了近两
个月的时间，
运用人才测评技术，
协助其顺利实现了
人员重组工作。
通过竞争上岗，
一批优秀的年轻人
才脱颖而出，
用人机制也从“要
我干”转向了“我要干”。
职业发展。
中国运载火箭技术研究院某所，
为了让其中高层领导对自身的管
理和领导能力有一个客观的认识，
并在此基础上请第三方进行发展指导，
委托某
公司对其中高层干部进行—了测评，
并对被
测人的职业发展进行一一辅导。
很多
人反映：
< br>“从来没有人对我进行全面的分析，
也没有人这么客观地帮助我进行职
业定向”。
人
才招聘。
在从市场上配置人力资源时，
由于以前没有掌握候选人
的任何信
息，因此很需要对候选人进行全面、客观的了解。在候选人众多的情况下，由于
时间有限，很需要有简便有效的测评手段。联想集团研究院
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年在招聘人才
时，
就采用了人才
测评的方法、
协助集团就候选人的学习能力、
创新能力和自我<
/p>
驱动性、
合作能力等特征进行了重点评价，
提高了其选人的准确性。
从眼前看起
来，
应用人才测评既费时又费钱，
但其长期效益是非常大的，
—
个不合适的人被
聘用，
随后的辞退、
另
招成本也很大，
关键人才的离职和不胜任还会影响公司把
握商机
。
三、人才测评需要注意的几个误区
“选准人就能用好人”。
一个很有责任心的人在一个不鼓励实际
上的负责而
是形式：
的殷勤的环境中，
他很快就会变得和环境中的人一样敷衍了事。
很多民
营企业的老
板，总抱怨他的人才不积极、不负责，就认为是选错了人，甚至抱怨
这个地区的人如何如
何。
其实，
对这些企业来说，
建立一个
人才潜能成长和发挥
的人力资源管理机制比什么都重要，是基业常青的根本所在。选准人
是相对的，
严格来讲，
永远也不会找到完全符合岗位和企业要求
的人才，
只是在有限的候选
人中选取最合适的而已。
至于选出来的人是否能够做出预期的贡献，
还取决于很
< br>多东西，包括企业的用人环境、职务安排等等。
“国外的人才测评工具不能用”。
国内许多专家在测评工具的中
国化方面取
得了一些成果，
这些中国化了的工具是完全可以使用
的，
并且是工具使用的主体
部分。
在实
践中，
由于测量工具使用者并不是专业人才，
只是购买测量工具
后的
简单使用，
在应用西方那些没有经过中国化的测量工具方面
出现了很多问题。
因
此，
应该加强测评
知识的推广工作，
让更多的人力资源工作者知道什么是测验的
信
度，什么是测验的效度。
“
好测验一定是计算机测验”。
好测验的标志是其信度和效度指标，
而不是
其形式。在对人才测评不是很了解的情况下，很容易假定计算机测验是科学的。
在硬件条件允许的情况下，
在计算机上实施测验能够做到方便快
捷，
数据处理也
快、准确，这是计算机测验的好处。但是不能绝
对化。