员工招聘工作要点
挪威的森林电影-
员工招聘工作要点
员工招聘，
是指企业根据人力资源管理规划和工作分析的要求，
从企业内部和外部吸收人力
资源的过程。
员
工招聘包括员工招募、甄选以及聘用等内容。招
聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
本节主要介绍员工招聘工作的各项具体内容及要点。
员工招聘工作内容
招聘计划是组织根
据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，
招聘
目标、信息发布的时间与
渠道、招聘员工的类型与数量以及甄选方案与时间安排等方面。
具体来讲，员工招聘工作包括以下内容。
（
< br>1
）招聘的岗位、要求及其所需人员的数量。
（
2
）招聘信息的发布。
（
3
）招聘对象
< br>
（
4
）招聘方法
（
5
）招聘预算。
（
6
）招聘时间安
排。
员工招聘工作原则
员工招聘工作应遵循以下原则。
1.
因事择人原则
< br>所谓因事择人，
就是员工的招聘应以实际工作的需求和岗位的空缺情况为出发点，
根据岗位对任职者的资格
要求选用人员。
2.
公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、
招聘方法，
这样
既可以将招聘工作置于公开监督之下，
防止以权谋私、
假公济私
的现象，又能吸引大量应聘者。
专家提醒
公平、公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。
3.
竞争择优原则
< br>竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质以及业务能力等方面进< /p>
行全面考查的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工。
4.
效率优先原则
效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到最佳人选。
笔试组织工作内容
笔试组织包括论文式的笔试与测试式笔试，笔试组织工作包括以下两大具体内容。
1.
论文式
论文式笔试是以长篇文章表达对某一问题的看法，
展示自己所具备的知识，
才能以及观点等。
这种方式有以
下两大优点。<
/p>
（
1
）易于编
制试题，能测试书面的表达力。
（
2
）易于观察应聘者的推理、创造以及材料概括能力。
论文式笔试有以下缺点。
（
1
）评分缺乏客观的标准。
< br>（
2
）命题范围有欠广泛，不能看出应聘者的记忆能力。
2.
测验式
测验式笔试是以是非法、
选择法、
填充
法以及对比法等来考查应聘者的记忆力与思考力。
测验式笔试具有以
下优点。
（
1
< br>）评价公正。
（
2
）抽样较广。
（
3
）能免除模棱两可、投机取巧的答案。
（
4
）可以看出应聘者的记忆力。
（
5
）试卷易于评阅。
测验式笔试有以下缺点。
（<
/p>
1
）不能看出应聘者的推理、创新以及文字组织能力等。
（
2
）试题不容易编
制。
（
3
）
答案可以猜测。
专家提醒
在进行招聘工作时，采取什么方式来检测应聘者，必须经过详细思考，要看工作情侣来决
定。
在笔试过程中，有些公司会对
应聘者进行心理测试，主要是为了解应聘者是否具备良好的心理素质。心理
测验题由人力
资源部负责编制，并定期进行更新。人力资源总监负责审批。
面试组织工作内容
面试组织工作主要有以下两大内容。
1.
面试准备
面试准备包括以下内容。
（
1
）熟悉公司职务说明书。具体如下。
➢
判断应聘者应具备的任职资格条件。
➢
能将该职位的职责清晰地与应聘者进行沟通。
➢
能够回答应聘者提出的与职位以及公司相关的问题。
➢
人力资源部人员对该职位的薪酬标准有一定的了解。
（
2
）审阅应聘者资料、简历。具体如下。
➢
游览简历资料外观，主要看是否整洁、美观以及是否有条理。
➢
注意资料中的空白以及省略的地方
，看是否需要更进一步的了解。
➢
了解应聘者工作变动的频率与一些可能原因，在面试过程中进行证实。
< br>
➢
审核应聘者的教育背景与工作经验，了解有关职业发展方向。
➢
对应聘者目前薪酬与期望薪酬的差别进行讨论。
（
3
）电话筛选。筛选出明显不具备资格条件的应聘
者，挑选合适的应聘者，确认应聘者的应聘资料数据，
初步了解应聘者的职业兴趣与公司
相符程度，与应聘者确定面试时间与地点。电话筛选包括以下内容。
➢
应聘原因。
➢
应聘者现在主要是在做什么工作。
➢
应聘者离开原公司的原因。
➢
应聘者对应聘职位的期望。
（
4
）对面试时间与地点进行确认。
➢
面试时间的确认有利于公司面试人员的工作安排。
➢
面试地点的确认主要是让环境安静不受干扰。
2.
面试过程
面试过程主要包括以下内容。
（
1
）以轻松的话题打开局面。
➢
与应聘者热情打招呼，进行自我介绍。
➢
让应聘者感受到轻松、合适的气氛。
➢
先讨论与工作无关的内容，比如交
通、天气、地方风俗以及环境等相关问题。
（
2
）讨论应聘者问题。使用开放性问题，消除应聘者的紧张情绪，观察应聘者的
表达能力。比如介绍工作
经验、理想以及想从事的行业等相关问题。
（
3
）探究应聘者实际工作经验
。主要是引出关键性问题。对不同评价方面的内容进行提问。
（
4
）确定以及总结。让应聘者重新组织以及概况相关内容，比
如工作感情以及处理事件方式等相关问题。
（
5
）结束语。首先要对应聘者来公司应征表示感谢，再询问是否还有什么问题，
向应聘者说明公司面试后
续撤程序以及间隔时间。
专家提醒
结束语主要是让应聘者有最后的表现机会，也让面试者考查应
聘者对公司职位的理解程度。
招聘管理工作制度
招聘管理工作制度
是为了满足公司持续、
快速发展的需要，
规范员工招聘流程，<
/p>
健全人才选用机制而制定的。
本节主要介绍招聘工作制度各项具体
内容
招聘管理制度拟订
规范公司人员招聘管理制度，
对于公司选好才用好人保持公司稳定发展具有
重要意义。
招聘管理制度拟订主
要有以下
5
项内容。
1.
招聘范围
招聘范围有以下
3
点。
（
1
）公司各部门工程技术人员、销售经理、产品
经理以及项目经理等人员。
（
2
）部门经理以上职位原则上从在公司工作两年以上经理人员中聘任，不直接对社会招聘。
（
3
）特殊人才
担任部门经理以上职位，必须
3
个月试用期满后才可担任。
2.
招聘及录用程序
招聘及录用程序包括以下内容。
（<
/p>
1
）
部门拟订用人计划：
部门拟订用人计划时，
应以书面形式交公司运营管理部。
书面计划应提前
16
天列
明对所需人
才的要求、岗位职责、数量以及大体到岗位时间要求等。
（<
/p>
2
）发布招聘信息：可选择多种形式，比如广告、专业人才网、招
聘会以及猎头公司等。
（
3
）根据所搜集的信息，有运营管理部门按不低于
1:4
< br>的比例向用人部门初步推荐人才信息，有部门经理
选择面试范围，面试范围应不低
于录用人数的一半。
（
4
）面试：由部门经理会同相关部门人员（两人以上）共同面试。面试时应完备必要的材料，逆向测试 ，
并对其面试情况做出综合评分。
（
5
）面试材料需包括：所携带证件的真实性、工作阅历情况、个
人特长、工作（学习）成绩、团队精神、
语言表达能力、个人仪表形象以及部门的技术具
体要求等。
（
6
）
求职申请：
根据面试结果所排定的综合评分，
初步确定求职人员，
并要求职人员一周内上交求职申请。
< br>求职申请的基本内容应包括个人简历概述、对所应聘职位的理解及对将来工作的打算、对公司的了解情况及 个
人是否自愿加盟公司等。
（
7
）测试：对于已交求职报告的人员应组织上岗前的技术（业务）测试
。测试题及方法由部门自定。
（
8<
/p>
）录用：对于拟确定录用的人员由部门经理填表录用表，有总经理审批后交运营管理部门。
正式录用的
人员需向公司提交照片、身份证、学历证明复印件，并填写录用人员登记表。
（
9
）公司
已确定的录用人员由运营管理部通知签订试用合同，试用期不超过
3
个月。试用期满后，所在部
门经理填写书面考评意见后交运营管理部，个人也应提交
书面转正申请。总经理审批后与录用人员签订正式劳
动合同。