很多情况下，

是老员工自身在长期的工作中形成了局限性，

靠经验主义办事，

形成了思维定

势，只管自己的的事 情，

对其他部门的合作协同敷衍了事，再加上岁数的增长，结婚生子一

< br>切求稳的心态做崇，

导致老员工缺少动力、缺少激情、缺少热忱的去面对工作，产 生了思维

观念和知识的老化。

同时，

hr

管理人员开始分析“新”

、

“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业

< br>特点，

用一切管理手段激发老员工的工作积极性，

降低老 员工的工作惰性，

发挥老员工在企

业中的价值。著名企管专家谭 小芳老师表示，

老员工在公司工作时间长、资历老、

了解公司< /p>

情况、做事驾轻就熟，是公司的资源与财富；但另一方面，也可能倚老卖老、仗势欺人，令

公司头痛。

如何管理老员工，是很多企业都面临的问题。

我们在谈及老员工管理问题前，必

须明确企业的哪些员工可以归为

“老员工”？在这里，谭小芳老师表示，我们所说的老员工

主要体现 在两个方面：

第一是 资历老。所谓资历老，并不是指年龄大，而是指这些员工在本企业中的工龄

(

司龄

)

相对较长，有的 甚至是企业创业初期的员工，他们与企业的发展有着很深的渊源，他

们经历了企业发展历 程，

对企业文化的认同感较强；第二是贡献大。所谓贡献大，

是 指这些

员工在某一领域、

某一行业内拥有熟练的专业知识及技能 、

较丰富的工作经验及人脉等，

在

企业 任职期间曾做出突出贡献。

老员工 ，

提起来就让主管们心中如倒了五味瓶，

个中滋味只有自己知道 。

在一个岗位上

时间久了，

无论是成文 的还是不成文的规则，

都是非常的熟悉。给他们布置任务，

经理 们需

要的话语少得多，能达到的质 量或者效率却象用尺子量过一样稳定。这就是老员工的好处，

因此企业就省下了培训新员 工和团队磨合需要的成本。

不过这只是其一，

不少老员工常常自

称“老油条”

，公司的规章制度，哪些是实打实要遵守的，哪些 是墙上的画，挂着看的，也

都清清楚楚。当然，缺少进取心，没有冒险精神，甚至不把领 导当回事，也是老员工容易犯

的毛病。

问题出来了，

难道企业有老员工就不 好吗？我们不能武断的回答好或者不好。

针对这种

情况我提出来 的建议是：

首先要加强老员工持续学习系统的引导和执行；

其次 就是对在座的

各位学员提出一个要求，

就是你要对你的老员工进 行能力提升辅导与激励。

经常与老员工描

绘企业的战略目标以及 对他们提出如何才能达到或完成战略目标，引导他们不断持续的学

习；最后就是要引进岗 位竞争机制——能者上庸者下，让老员工做适合的事。这样，就会把

老员工阻碍企业发展 的系数降低，

让其从事自己适合的岗位，

从而使老员工对企业发 展起到

该起的作用。

著名企管专家谭小芳老师了解到，

常常有企业认为

< br>,

老员工就是一张支付养老金的发票，

会给企业带来无可 估量的负担，有企业甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。

而在一些开明的 企业家或管理者看来，

“家有一老，

如有一宝”

，

有些经大浪淘沙成长起来的

老员工，如果“开发”得 当，也会焕发金子般的光芒。

如何对 待老员工，

历史上有朱元璋、

赵匡胤和李世民三人可以为鉴。< /p>

老员工在企业中的

作用，

更大程度上就像 一把双刃剑。

用好了是锦上添花，

用不好则会埋下隐患。关键是 看领

导怎样对待、

怎样去用老员工，

让 老员工发挥什么作用。

企业领导要考虑的是把老员工的责

任感培 养起来，

让老员工发挥更多的能量。

既然是老员工，

付出了生命的大部分，企业的管理者就有 责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

因此，

企业情注老员工，

无论怎样讲也是不 过分的。

领导者除了要认真听取老员工对企

业发展的意见和建议 外，

还要认真了解老员工的困难和问题，

把解决老员工最关心、

最直接、

最现实的利益问题摆在突出位置，

给老员工多一份关爱，

多办一些实事。

一份和谐会平衡情< /p>

感的天平，一份和谐能缓解工作的劳顿。一件小事，一份真情，感动的不只是老员工，全体

员工都看在眼里，

记在心头。

这种亲情 的感召，

潜移默化地会在广大员工中转化为奋进的力

量。

激发了广大员工的积极性，

增强了归属感，

营 造了祥和的工作氛围，

企业才会有生命力。

企业情注老员工，关键的是要让老员工不断地“增值”

，让他们感受到企业更多的关注

与培养。那么，就有很多学员会问了— —如何做到老员工的“增值”？方法很多，主要的是

做好他们的职业生涯规划，