11466人力资源管理概论考试题及答案精编课件
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11466-
人力资源管理概论考试题及答案精编课件
< br>
现代企业人力资源管理概论试卷
(
课程代码
11466)
一<
/p>
,
单项选择题
、多项选择题
1,
< br>人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到
人力资源效益的最大化
2,
管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用
,
而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一
< br>贯表现的一种现象
,
指的是
近因效应
16
< br>3,
运用德菲尔法进行人力资源需求预测时
,
各专家独立自主作出自己的预测应采用
隐蔽方式
62
4,
人力资源战略规划之短期规划通常是指
1
年左
右
60
5,
减少组织的中间层次
,
压缩行政人
员规模
,
增大管理幅度
,
促进信息的传递与沟通
,
指的是组织发展的
扁平化
110
6,
企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是
广告
131
7,
根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做
招聘评估
8,
人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是
职业锚
207
9,
消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪<
/p>
,
可以采取
工作多样化
< br>90
10,
员工培训的战略原则指的是企业培训要服从
或服务于企业的整体
发展战略
237
11,
培训需求的层次分析中
,
分析各
个职位的工作任务
,
各项工作任务要达到的标准
,
发及成功完成这些任务所必需的知识
,
技能和态度
,
指的是
工作分
析
12,
青年员工的激励需要中最
主要的是
物质激励
298
13,
下列属于指挥型员工的激励技巧的是
别试图告诉他们怎么做
299
14,
有关平衡记分卡法的缺点描述正
确的是
没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内
15,
在不同类型员工的考证模式
中
,
针对高层管理人员的考评内容是
领
导能力
344
16,
下列有关薪酬
优点的描述属于职位薪酬的是
实现了真正意义上的同工同酬
37
8
17,
下列属于固定薪酬的是
在职
消费
359
18,
企业管理人员应经
常分析企业劳动关系形式
,
了解员工情绪
,
预见可能发生和存在的问题
,
及时
加以沟通并解决
,
而不能等到矛盾已经激化才去处理
.
反映了处
理劳动关系的
以预防为主原则
413
19,
有关
日本人力资源管理模式的特点描述正确的是
重通才
,
轻专家
455
20,
下
列属于重置成本的是
招聘广告费用
21,
人力资源具有的特点有
自有性
、生物性
、时效性、创造性、能动性
22,
美国著名企业战略家波特
,
将企业战略
分为
低成本战略
、差异化战略
、专一化战略
53
23,
职位设计的权变因素主要有
组织因素、环境因素、人员因素
、技术因素
91
24,
企业内部选拔员工的主要方法有
职位公告
、管理与技能档案
、职位竞标
129
25,
员工自我的职业生涯管理包括
增强职业敏感性
、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡
217
26,
员工培训增强了企业自身竞争优势
,
其具体表现在
是企业发展的支柱
、是员工对企业的要求
、为企业树立良好的形象
236
27,
双因素理论中的双因素是指
保健因素
、正激励因素
28,
一般而言
,
绩效沟通应符合
的原则包括
真诚原则
、及时原则、针对性原则
、定期原则
、建设性原则
313
29,
薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括
增值功
能、激励功能
、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能
370
30,
企业组织灵活化发展的原因是
严酷的竞争
、人力资源成本上升
、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要
1,
人力资源是指在一定时间空间条
件下
,
现实的和潜在的劳动力某种特征的总和
< br>,
具体是指
数量和质量
4
2,
对人的看法过多地依赖第一印象
,
往往形成先入为主的思维定势
,
而且这一印
象在以后较长时期内不容易改
变
,<
/p>
这是指
首因效应
15
< br>3,
人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率<
/p>
,
还要考虑
最高的生产效率
74
4,
人力资源供给预测是指企业为实现其既定
目标对未来一段时间内企业种类人力资源补充来源情况的预测
,
具体渠道来源是
内部和外部
58
5,
组织发展变革受到的主要阻力是
个人和组织
109
6,
在招聘地点的选择上
,
一般工作人员和技术工作的招聘范围是
招聘单位所在地
124
7,
允许那些自己认为已经具备职位
要求的员工申请公告中工作的延期技术是
职位竞标
129
8,
职业生涯
,
是
指一个人一定时期职业经历的模式
,
具体时间周期为
终生
200
9,
由组织
的阶层或结构造成的
,
表现为晋升停止的职业发展停滞是
结构型停滞
10,
员工培训既是企业的一种教育活动
,
又是企业的一种
开发行为
236
11,
当企业完成规模扩张
,
成为行业内主要竞争者之后
,
此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念
,
规则
和态度传播到每一个员工中去
,
因此培训重点是建
设
企业文化
239
1
/
8
11466-
人力资源管理概论考
试题及答案精编课件
12,
企业文化
最重要的功能是
可以增强企业内部强工的凝聚力
240
13,
下列属于企业成熟阶段激励模式的是
股
权激励
( B) 296
14,
在绩
效考评主体选择方面
,
上级考评的特点是
对考评内容比较熟悉
320
15,
绩效管理的起点是
绩效计划
309
1
6,
关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是
销售
指向非常明确
,
能激励销售人员努力工作
397
17,
下列属于自愿性福利的是
子女教育辅助计划
388
18,
企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是
,
让各方都得到他们的应得的利益
,
表明在处理劳动关
系时要遵守
兼顾各方利益的原
则
413
19,
下列关于美国人力资源管理模式的特点描述正确的是
合作性劳资关系
A451
20,
下列属于遣散成本的是
心理成本
21
人力资源管理的基本原理
战略目标原理、系
统优化原理
、能级层序原理
9---14
22,
影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有
企业所在地的人力资源现状
、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期
经济增长
69
23,
到目前为止
,
组织发展经历的阶段包括
传统官僚机构的阶段
、复杂性组织阶段、适应性组织阶段
111
24,
在组织企业招聘时
,
招聘者的选择非常关键
< br>,
因此招聘者一般应具有的素质要求有
良好的个人品质与
修养
、多方面的能力
、广阔的知识面
、
掌握一定的技术
126
25,
从萨珀的职业发展理论看
,
可将职业生涯分为
成长阶段
、立业与发展阶段、维持阶段
、衰退阶段、探索阶段
05
26,
按培训与工作的关系来区分
,
培训方式有
在职培训
、岗前培训
、脱产培训
249
234
27,
需要层次理论所包含的
需要有
生理需要
、安全需要
、社会需要、尊重需要
、自我实现需要
275
28,
绩效计划的特点包括
具有明确的目标
、具有首要地位
、具有普通性、具有效益性
309
29,
非货币性薪酬体系能够得到广泛使用
,
主要是因为
能为货币性薪酬计划提供补充
、
能使公司激励计划的过渡更加平衡
、
加强公司的经营目标、
认可突出绩效
、
适用于大多数员工
361
30,
企业组织扁平化发展的原因是
信息技术的
快速发展、信息沟通的需要
110
1
、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为
优化原理
2
、
“你敬我一尺，我敬你一丈”
，
“受人滴水之
恩，当涌泉相报”
。反映了人力资源管理中的
回报心理
3
、人力资源战略管理规划之中期规划通常指
3
年至
5
年<
/p>
4
、下列是根据企业的发展战略规划和
本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是
人力
资源需求预测
5
、企业为了实现某一
目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发
展的
弹性化
6
、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为
全国或世界范
围
7
、因招聘不慎，导致员工流失而
引起企业重新招聘所花费的费用，叫做
重置成本
8
、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于
萨珀职业发展理论的
立化与发展阶段
9
、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是
管理继承人计划
10
、一种
信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指<
/p>
案例研究法
11
、培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”
、弄清解
决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是
人员分析
12
、下列属于工兵型员工的激励技巧的是
多给他们出主意、想办法
13
、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？
管理人员
14
、目标管理过程中最重要的阶段是
有效目标的设置
15
、
有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是
以主观考评为主
<
/p>
16
、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是
有助于高度参与型管理风格的形成
17
、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是
成本相对固定
，却照样能鼓励竞争
8
、下列雇员流
出形式中属于自然流出的是
退休
19
、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处
理。反映了处理劳动关系要遵循
及时处理原则
20
、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是
终
身雇佣制
21
、要想使竞争机制产生
积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须
公平
、适度
、以组织为目标
22
、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常
< br>提高员工工作效率、外部招聘、延长工作时间、岗位培训、聘用临时工
23
、当代组织发展的新趋势是
扁平化、小型化
、弹性化、虚拟化
24
、网络招聘的优点有
扩大了招聘选择的范围、可以获得较高素质的求职者、
降低招聘成本、提高招聘信息的传递速度
25
、职业生涯的基本流程有
员工自我评估、组织对员工的评估、职业信息的传递、
职业咨询与指导、员工职业发展设计
26
、员工培训体系构建的主要要求有
结合企业文化、紧扣企业目标
E
、强化其他人力资源管理活动的支持
< br>27
、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是
以奖为主
，以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向具体行为、奖惩相结合
2
/
8
11466-
人力资源管理概论考试题及答案精编课件
28
、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括
战略一致性
、效度高、信度度、广泛的可接受性、明确的指导性
29
、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括
公平性、竞争性、激励性、易于管理性
30<
/p>
、企业组织多元化发展的原因是
需要更多的创造性、多元化的员工
、企业网络化、扁平化等
1
、人力资
源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到
整体效
益的最大化
2
、若某地某人在一个地
方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这
种现象反映了人力资
源管理中的
晕轮效应
3
、人力资源管理业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如
何带来最高的回报率，还要考虑
最小的组织混乱
4
、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类
人力资源补充来源的预测，这种来源包括
企业内部和外部
5
、组织发展变革受到的主要阻力是
个人和
组织
6
、在招聘地点的选择上，一般
工作人员和技术工人的招聘范围是
招聘单位所在地
7
、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐
技术是
职位竞标
8
< br>、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是
职业锚
9
、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的原因是
结构型停滞
10
、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训是重视
跨文
化培训
11
、当企业完成规模扩张，
成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的
企业文化
12
、企业文化功能中最重要的是
< br>可以增强企业内部职工的凝聚力
13
< br>、下列属于企业初创阶段激励模式的是
技术创新激励
<
/p>
14
、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是
对考评内容比较熟悉
15
< br>、绩效管理的起点是
绩效计划
16
、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描述是
销售指
向非常明确，能激励销售人员努力工作
17
< br>、下列属于自愿性福利的是
子女教育辅助计划
18
、企业的管理人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事
求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守
兼顾各方原则
19
、有关日本人力资源管理模式的特点描
述正确的是
重通才，轻专家
20
、下列属于遣散成本的是
心理成本
21
、体现经济效益比较关系的效益类型有
效
率型效益
、效果型效益、提高型效益
22
、人力资源需求与人力资源供给的关系有
< br>供求平衡、供不应求、供过于求
23
< br>、到目前为止，组织发展经历了
传统式官僚机构阶段、复杂性组织阶段、适应性组
织阶段
24
、在组织企业招聘时，招
聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质需求有
良好的个人品质与修养、具备
多方面的能力、广阔的知识面
、掌握一定
的技术
25
、从萨珀的职业发展理论看，可
将职业生涯分为
成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段
26
、按培训的目的可将培训方式为
知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训
27
、双因素理论中的双因素是指
保健因素、
激励因素
28
、绩效计划包括如下特点
具有鲜明的目标、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性
29
、全面薪酬体系包括
货币性薪酬体系
、非货币性薪酬体系
30
、宽带薪酬的缺点主要有
增加了绩效管理压力
、晋升机会减少、不适应所有类型的组织
1
、一切企业经济和管理活动的目标
和出发点是提高
收益型效益
2
、若某
地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该
地区人的歧视。这种现象反映了人力
资源管理中
晕轮效应
3
、企业在提供
相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是
低成本战略
4
、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的
数量、质量和结构进行预测是
人力资源需求预测
5
、由信
息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即
组织
<
/p>
6
、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，
代之以授权的团队是
无边界组织
7<
/p>
、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做
录用
人员评估
8
、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括
个人和企业
9
、给予员工继续留在技术岗位上发
展或进入管理层的机会，即
双重职业发展道路
10
、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种
投资行为
< br>11
、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是
培训需求分析
1
2
、双因素理论的创立者是
赫兹柏格
13
、下列属于企业衰退阶段激励模式的是
技术创新激励
3
/
8
11466-
人力资源管理概论考试题及答案精编课件
14
、目标管理过程中最重要的阶段是
有效目
标的设置
15
、有关绩效沟通的描述错误的是
沟通适用于绩效管理的开
始阶段
16
、
“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于
收缩薪酬战略
17
、下列属于固定薪酬的是
在职消费
18
、下列情况企业可以解除劳动合同的
是
在试用期间，发现员工不符合录用条件
19
、下列所有雇员流出形式中属于
非自愿流出的是
解雇
20
、
有关美国人力自愿管理模式的特点描述正确的是
硬性的管理方式
21
、人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措
施和手段，对人力资源的一系列活动进行管理的总和，这些活动包括
取得
、开发
、保持、运
用
22
、企业比较感兴趣的人力资源管理业务外包内容主要有
员工招聘
、员工培训、福利和津贴、薪酬管理
23
、常见的职位设计形式有
职位轮换
、工作再设计、工作扩大化、工作丰富化
24
、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为
立业与发展阶段、维持阶段、衰
退阶段、探索阶段
25
、按培训的目
的划分培训方式有
过渡性教育培训、知识更新培训、提高业务能力培训
< br>
、专业人才培训
26
、影响员工激励效果的个体因素包括
年龄与工龄
、个人价值观、受教育程度、性格特征
、收入水平
27
、绩效计划的内容包括
关键绩效指标
、工作目标设定、能力发展计划
28
、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为
能为
货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划的过渡更加平稳、加强公司的经营目标、认可突出的绩
效、适用于大多数员工
29
、下列属于劳动关系客体的有
劳动时间、劳动报酬、福利保险、劳动环境
30
、衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括
审计法、分析法
< br>1
．人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的
数量和质量的总和
2
．
领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是
偏
见效应
3
．人力资源战略规划的中期
规划的时间通常指
3
年至
5
年
4
．企业在某个较狭
窄的领域内
(
如某特殊顾客群
)
，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是
专一化战略
5
．根据实际工作需要
，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营需要的活动是指
职位设计
6
．员工可以不顾
时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是
虚拟
组织
7
．对于组织的管理职位来说
非常重要的来源是
内部选拔
8
．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做
重置成本
9
．员工已不太可能再得到
职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着
，可望而不可及，
这是指职业生涯高原
10
．企业培训最终的匿的是为了实现企业的
经营目标
11
．一种可以进行信启、双向性交流，将
知识传授和能力提高两者融合到一起，非常有特色的培训方法是
案例研究法
12
．
ERG
理论的创立者是
奥德弗
13
．下列属于企业衰退阶段激励模式的是
技术创新激励
14
．下列有关
绩效沟通的描述错误的是
沟通适用于绩效管理的开始阶段
15
．在绩效考评中，同事考评的特点是
接
触频繁，更加客观全面
B
16
．下列
属于可变薪酬的是
虚拟股票
1
7
．下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是
自动离职
18
．企业管理人员应经常分析企业劳动
关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理
。这反
映了处理劳动
关系的
以预防为主原则
19
．有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是
硬性的管理方式
20
。日本企业
管理中最突出、也最有争议的政策是
终身雇佣制
21
．人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段
，对人力资源
的一系列活动进行管理的总和，其基本功
能包括
获取、发展
、保
持
、整合
22
．影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有
企业所在地的人力资源现状、企业所在地
对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长
23
．职位设计的权变因素主要有
组织因素、环境因素
、人员因素、社会期望
24
．职业生涯设计对个人的作用主要有
帮助个人确定
职业发展目标、鞭策个人努力工作、引导员工发挥潜能
、评估工作成绩
25
．员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为
是员工对企业的要求、为企业
树立良好的形象、是企业发展的支柱
26
．企业文化的功能主要表现为
加强企业对职工激励的功能
、可以增强企业内部职工的凝聚力
、有利于降低企业的成本
2
7
．结果考评法主要有
岗位绩效指数化法
、层次分析法
、目标管理法
4
/
8