让我干我要干怎么干
差旅管理-
让我干我要干怎么干
现在许多企业受西方现代理思潮的影响，
对公司的内部管理也采取了
< br>一些口号管理的方式，
例如一些文件和会议纪要中都会提及——实现
员工从“让我干”到“我要干”的转变。但如果不去研究、分析转变
的影响因
素，那么口号终究是口号，而无任何指导及改进的意义。
一位管理学者曾讲：企业的成长必定是因个人的成长而实现的，
一个
高效的组织也必定是由高效的个体所组成的。
对于如何提高组织
绩效，
过去我们往往在讲要提高个人的能力，
但在强调个人能力
的同
时我们又不得不承认一个事实——往往能力愈强的个体有时对组织
< br>的破坏力也是十分严重的。
这里我想借助中国组织行为学专家李剑锋
博士提出的个体绩效诊断模型对个体绩效提高的影响因素进行分析。
一，能力因素
无须质疑的是能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用，<
/p>
当然
既可能是正面的也可能是负面的。但是在工作中这个“能力”
的定义
却不为大多数人所熟知，何谓工作中“能力”的定义，即一个人身体
致使与工作任务的匹配性。通过这个定义大家应该可以看到“匹配”
才是“能
力”是否对工作绩效有影响的主要因素。将合适的人放在合
适的位置上，让合适的人去做
合适的事。在我原先供职的企业，有一
些业绩表现较为突出的
员工，
频频被放到许多不同的岗位上锻炼，
结
< br>果在新的岗位一旦绩效存在问题，就马上被否定，一些好素质、好潜
力的人们在不
断受挫后被扼杀了。这是对能力认识的一种悲哀。
能力在第二层理解上应认识到它的组成部分，
能力一般包含智力
创造力和特殊能力。
学历仅能证明智力中的一部分，
所以过分追逐高
学历并不能很好的提高绩效。
近期国家
有关部门提出，
以后在员工选
用方面应倡导两个方向——学历与
培训记录同等重要，
向培训记录倾
斜；知识与技能同等重要，<
/p>
向技能倾斜。这个观点首先肯定了智力是
动态的，能力是变化的，
学历只能证明过去。所以不断获取新技能新
知识，
加强员工在智
力创造力及特殊能力方面的培养及提高，
是提升
个体绩效的一个
重要方法。
二，性格因素
人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格
决定
命运。
可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，
它更可以直接影响
每个人的命运。
难怪有人将有怎么样的性格就会有怎么样的命运
。
性
格是长期习惯所形成的一种稳定的心理特征，所以了解员工
的性格，
根据其性格的优缺点合理安排工作；
根据团队性格的特
点合理配伍团
队构成；
根据性格特质选择良好的合作者，
这些都会使得个体及组织
绩效得到一个较好的发展。
< br>
美国有一份健康性格的标准，对我们恐怕会有所启示：
准确和充分的知觉现实；
自发性、单纯性和自然性；
以问题为中心，不是以自我为中心；
超然与世的品质和独处的需要；
自主独立与环境与文化的倾向性；
永不衰退的欣赏力；
对周围神秘或高峰的体验；
和所有人打成一片的倾向；
仅和为数不多的人发生深重的个人友谊；
接受民主价值的倾向；
十分完善的毫无恶意的幽默感；
强烈的审美感；
创造性；
抵制适应社会的现存文化。
三，动机因素
巴甫洛夫的条件反映证明行为的产生是需要诱因的。
在组织中的
个体的工作动机究竟是什么？如果仅是物质条件那么反倒简单了。
动
机对人行为的影响是巨大的，
抢劫犯为了获得利益，
他不惜铤而走险、
最终琅珰入狱；董存瑞为了革命事业，他不惜舍生取义。
所以有些人
甚至认为个体绩效
=
能力<
/p>
+
动机，可见动机在个体绩效提高方面的作
用。
一个组织的动机实践就是要制定一
个良好的激励体系，鼓励什
么，
倡导什么？就应该围绕所要鼓励
和倡导的主题开展工作。
在一个
组织重要了解每个个体的动机，
尤其是工作的动机。
现在不少企业都
在
制定员工的职业发展计划，
实就是要建立一个较为持久的动机支持
体系。
在制定这个体系中一定要分析员工不同的事业锚，
按需
激励才
会起到较为好的效果。下面不妨让我们了解事业锚的一些种类：
< br>
事业锚类型
特征
安全稳定型
偏爱稳定有保障的工作
自主独立型
追求工作自主不喜欢被束缚太紧
技术职能型
追求业务专业上的精益求精
管理型
具有控制影响监督他人的强烈愿望
创业型
&nbs;
渴望创建完全属于自己的事业
服务导向型
喜欢帮助他人完成任务并获得认可
挑战型
不断追求具有挑战性的工作
生活方式型
希望做那些兼顾家庭的工作