用奖励激励员工的绝招
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让每个人平等地提升自我
用奖励激励员工的绝招
奖励是一种激
励的手段，奖励使所有员工在工作绩效的问题上有了一个最基本的共识：
良好的工作绩效
会赢得一个美好的生活。
需要指出的是，
奖励只是为发廊老板和
管理者提供
有效的肥料，
要让花园繁茂起来，
< br>还需要发廊老板和管理者多掌握一些奖励的艺术或叫绝招。
1
、奖励员工的原则
(1)
吻合被奖励者的爱好
发廊老板和管理者在激励员工时，
要运用适当的奖励方法，
方法要符合被奖励者的个人
爱好。
它可以是针对私人方面或公务方面的，
也可以是正式的或非正式
的，
可以是公开的或
私下的，
也可以是
—份礼物的形式或一项活动的形式，
反正越是能令员工心动越好，
越能达
到激励员工的效果越好。
有些发廊管理者设计一份问卷
，
让员工圈选他们喜欢的奖品或奖励
方式，
而且发廊管理者和下属们每个人都应填一份问卷。
由于每个员工的喜好不一样，
最好
先综合参考这些问卷的答案，然后才能做出最恰当的决定。
(2)
准确性规则
< br>在奖励过程中，
人们最担心的是奖励的准确性。
奖励出现
不准确，
不但对受奖者缺少激
励作用，更失去了对多数人的说服
力。
准确性是指奖励某一员
工，
就是要因为该员工做的比他人要突出些；
奖励某员工所做的
工作，
是因为该工作相对于其他工作存在难度或更具有代表性。
否则就会降低奖励应有的激
励作用。
全面评价一个员工，
不应只看
一时一事，
而要全面评价；
在奖惩过程中，
就要论功行赏，
论过施罚。
如果因为过去有功，
犯了错误也不罚，
就容易使有功者躺在功劳簿上生活，
丧失
进取精神。
(2)
把握奖赏的时机
提升某人的时候就是增加其责任的时候。下属如果心情
好，发廊老板要肯定他的成绩，
同时又要鼓励他百尺竿头，更进一步，多做点事；当下属
心灰意冷的时候，则不要让他太难
堪；
如果下属因自己失败而闷
闷不乐，
这时候发廊老板更不要落井下石，
否则就会冒严重伤<
/p>
害他的危险，他就不想再上进了。
发廊管理者如果能够调动另一个人的积极性，
他的成绩就很大。
要使一个部门能够正常
顺利运转，
一切
要靠调动积极性，
发廊管理者可以做两个人的工作，
但发廊管理
者不能是两
个人，
发廊管理者应该激励他的副手，使副手再激励
他的部下，层层激励，
就能焕发出极大
的工作热情。
(4)
配合员工达成的成就
要奖励一项成就，
自然应该看
这项成就的价值大小，
如果一个员工花了两年的时间完成
一项重
大任务，
另一个员工只不过帮了你一点小忙，
那么前者应该获得
的奖励，
自然要比后
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者大的多。
至于奖励的大小要如何定义？简单地说，
你为一次奖励计划所花去的时间与金钱
越多，就是越大的奖励。
(5)
洞察员工的内心
洞察员工的内心，
找出能真正激励员工的因素。
到底什么因素能真正激励呢？我们必须
认真研究员工内心的激励因素，而非表面的激励
因素。
“细心客观观察”<
/p>
是惟一找出激励员工因素的正确之道。
仔细观察他做的选择，
就会了
解他主要的需要与关切。
观察被激励者做的选择，
可以
了解他的行为方式，
根据被激励者的行为方式，
可以有效
地激励他，了解被激励者行为的原动力，就能对症下药。
(6)
物质奖励和精神奖励相结合
在处理物质奖励和精神奖励两者关系中，
要防止两种错误做法，
一种是只看到物质奖励
的重要
，
另一种是只重视精神奖励的作用。
应坚持物质激励和精神激励
相结合。
二者既缺一
不可，
又不能互相
代替。
不能撇开物质需要，
空谈解决人们的各种思想问题；
但也不能搞
“一
切向钱看”
，
单靠物质奖励调动起来的积极性是不巩固的。
发廊管
理者实施激励的诀窍就在
于恰当运用两种手段，巧妙结合、相辅相成，互为补充。
物质奖励和精神奖励各有侧重，应
因时、因事、因人制宜。在这两种奖励结论颁发时，
必有主有辅，对此要灵活掌握，
不能机械地、
固定地予以规定。精神奖励是一种高层次的奖
励，能起到平衡的作用，
控制和调节人们对物质的追求。
当一个人思想觉悟、道德修养水平
较高时，
他在精神奖
励的激励下，
可以放弃自己对某些物质利益的追求或为了某种需要将物
< br>质奖励计于他人。但是，也应该看到，在一般情况下，对多数人来说，如不满足他们最基本
的物质需要，仅靠精神奖励是难以调动其持久旺盛的积极性的。这时，
物质生活
的改善、物
质奖励的施行就显得尤为重要了。
(7)
奖励要及时
有效的奖励应该越快越好，
如
果一个人有什么值得奖励的表现，
你就应该尽快地奖励他，
让他
明白你希望他继续那样做，
假如你过了一星期或一个月才去奖励他的话，
效果自然就会
降低。
2
、奖励员工的形式
(1)
非正式的奖励
下面是一些有趣而且相当珍贵的员工调查结果，是发廊管理者应该了解的：
<
/p>
第一，
多数员工认为，最有效的奖励，是针对员工在工作上的表现
，发廊管理者亲自并
立即给予赞扬。
第二，上述第一种鼓有效的奖励方式，在任何工作场所都不多见。
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第三，
一般发廊最常见的奖励，
是奖励单纯的年资，
也就是不追究
工作表现如何，
只要
人在那里，就可以得到奖励。
第四，
发廊有必
要让员工多参与工作的规划，
因为，
仅仅是参与本身，
对员工也是一项
很好的奖励。
这项调查告诉我们：
员工心里
要的奖励与发廊管理者正在实施的奖励，
在很多情况下是
相互矛
盾的，
多数发廊对员工所做的奖励是效果很差的，
而那些员工心
中所期盼的奖励，
大
多数发廊反而没有做。
五种最有效的奖励技巧：
①员工表现杰出时，发廊管理者亲自向他道贺。
②发廊管理者亲自写信称赞好员工。
③以工作表现作为升迁的基础。
④发廊管理者公开表扬优秀员工。
⑤
对于部门或个人在绩效上的优异表现，
发廊管理者召开会议公开地奖励他们，
并进一步激
励士气。
事实上，非正式奖励不但有效，而且比正式奖励来得经济。
在某些情况下，
最有效的非正
式奖励方法有些是不需花一分钱的。
有的时候，
利用适当
的时机，
由适当的人表达出诚挚的感谢，
对员
工来说比加薪、
正式奖励或挂满一墙壁的奖状、
奖牌更具有意义
。
(2
）正式的奖励
尽管有些时候，
正式奖励的奖
励办法通常涵盖范围比较大也比较笼统，
在激发员工士气
方面，
不如那些对个别员工的奖励来得有效。但是，正式的奖励仍具有重要作用，因为，对
于员
工的一项重大成绩，
正式的奖励可以体现发廊对该成绩的重视，
而且正式奖励的寿命也
比一般的非正式奖励长。
此外，
如果在那些由发廊管理者出了一份非正式的奖励之外。
再加
上一份正式奖励，也使得获奖人的成就更能受到确认。
一个成功的正式奖励办法，应该注意八个要点：
①给每个目标下明确的定义；
②发廊管理者要以身作则；
③设定评断的标准；
④给予有意义的奖励；
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