美国和日本人力资源管理的比较研究
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一、前言
在企业的三种资源人财物之中，对财和物的管理直接引进和运
用国外的管理理论和技
术，
是切实可行的，
但是如果对人力资源的管理全盘套用国外的理论和方法，
其效果则是令
人怀疑的。相对于人来说，财和物是死的，其文化上的差异很小，而且是可以加以改变的，
而人与人之间的文化上的差异不是在较短时间之内可以改变和消除的。
人力
资源管理的理论
和实务必须有一个中西方相互融合推陈出新的过程，
也就是在有中国特色的社会主义市场经
济的条件下，
企业在
建立现代企业制度时，
有必要确立一个有中国特色的人力资源管理理论
< br>体系。
在我们国家的经济由计画体制向市场经济发展的今天，
人力资源管理是要学习西方的理
论和实践经验，只有这样才能适应市场
经济的要求。计画体制下的人员管理只是行政管理，
它的首要条件是服从，
绩效考察标准是否忠实不变地执行和贯彻了上级的政策，
干部的培养
是以政策教育和政治思想教育为主，
人的思维习惯是以官为本位的，是直
线的，保守的，经
济效益是处于很次要的地位的。
但是在市场经
济条件下，
一切就要以经济效益为标准，
一切
< br>的活动要按市场经济的规律办事，
人员必须有独立的判断能力和决策能力，
企业的管理不再
是行政管理而是以市场为导向的现代企业运作，
人的思维应该是多元化的、
创造性的和敢于
冒
险的。
既然现代企业制度本身是西方的产物，
那么人力资源管理
，
也相应学习和运用美国
欧洲和其它各国的先进经验。
二、美国模式的特点
无论在理论和实践上，
人力资源管理主要有东方和西方两种主要的模式。
而西方以美国
为主，东方以日本为主。
美国的人力资源管理理论众多，<
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流派纷呈，
但是其基础和根源是美国文化，
这就决定了
这些理论和流派是有许多共同点。
首先，
无论是人力资源管理在萌芽和发展的过程中，
还是成为一门独立
学科的时候，
贯
穿人力资源的中心是利润，也就是钱。其实，这
是资本主义的本质，
也是资本主义社会经济
发展和企业生存的最
主要的动力。
有一个美国经济学家用很形象的话进行了概括，
美
国最大
的学问就是如何把人家口袋的钱装到自己的口袋去。
没有
永恒的朋友，
只有永恒的利益成为
处理人力资源的共识。
其次，从美国人力资源的发展来看，人力资源中的人，经历了
机械的人
、纯粹利益驱
动的
经济人
、有多
种需要的
社会人
和现代各种新型理论下的
组织人
等阶段，虽然有认
识上的深入和实践的进步，但是他们所认为的人，
仍然是非
自然的人
，是在各种不同的有
形的财和物，或者是无形的组织和经济体制下的叁照物，仍是取
得利润的活的工具。
第三、
美国的人力资源的出发点是个
人，
崇尚的是个人奋斗，
和东方文化强调集体主义，
团体利益，
以和为贵的合作精神相去甚远。
美国人
力资源的典型代表和直接的产物工商管理
硕士，
他们早在学校就
被培养成一切从公司最高主管的角度来思考问题的习惯，
很少强调人
与人的合作。当他们走出校门时，大部分
MBA
都形成了这
种意识：在这个弱肉强食的世界
上，只有个人成就是至关重要的，其它一切都无足轻重。
到了八十年代，工商硕士为了出人
头第和贪图私利走马灯似地掉
换职业，使他们声名狼藉，被称为
维我至上的一代
《新闻
周刊》在
1984<
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年最后一期的名为《雅皮士之年》的专题报导中所说：
他们是因为不断挖空
心思地翻新花样来寻找刺激而声名狼藉的一代。
精神分析学家哈佛大学教授亚伯拉罕扎莱
尼克
说：
过去，
人们都不象现在的年轻人这
样自我专注化。
这一代人沉湎于自我陶醉之中，
从不愿意适应环
境。
正如哈佛商学院的大部分学生一样，
他们总爱打小算盘，<
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不时还要耍花
招，在他们身上体现不出任何归属感和共同的信念。
所以，
美国的所有人力资源管理体系的各个层面和领域，
无论是人力资源的开发、
计画、
招聘选拨和评估，还
是绩效考评、控制和管理，都是以利益为中心的，
如果考虑到人的文化
< br>差异、
自尊和自我实现等等非利益因素，
其最后的目的还
是为促进利润的最大化所使用的手
段。
如果站在自然的人性的角
度和整个人类文化发展的角度来看的话，
美国的人力资源管理
的
理论虽然有其极其有效和伟大的一面，
但是却有着根植于美国经济文化或美式快餐文化的
先天的心胸狭窄和目光短浅的一面，不足以代表世界未来的趋势和人类发展的方向。
在八十年代初，美国人自己就意识到了这些现实问题。哈佛大学工商管理学院
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届毕
业生莱恩考斯特（
Len
Caust
）说：
我们可以用示范证明
：生产优质产品，你能挣钱；生产
劣等产品，你也可以挣钱。
<
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所以，美国的经理对质量漠不关心。
《财富》杂志把他们的对品质管制
专家戴明的反应说成：
滚开！戴明，我们正在挣钱。
正是这种唯利是图人才观的思想影响下，
这个日后
被日本人奉为神明的戴明只好远走他乡，
带着他的品质管制理论在日本开花结果。
这时，
美国五百家大企业中，
只有三家的总经理是
人力资源管理者出身，
其它大部分是
财务和营销出身的。
这种钱财为主的人力资源管理，
终于导致了美国产品的质量和在美国国
内和国际上地位的大副度下降。
在
19
80
年前后，
美国管理遭到了社会各界的公开抨击。
1981
年，
《纽约时报》对美国管理国际声誉下
降作了专题报导。同时，美国兴起了一个学习日本
管理方式的热潮，美国人认为，既然日
本的产品和经济比美国发展得好，那么
既然我们走
错了路，日本人则肯定是正确的。
三、日本人力资源
管理的渊源
蒋介石年轻时代负笈东渡留学日本，
无论是火车、
电车还是渡船上，
总见日本人聚精会
神地研读我国明朝王阳明的《传习录》，并且读完一段，闭目静坐，精神专一，领会其中的
深意。连军人也研究阳明学，并在生活和实践中，贯彻王阳明的
致良知
和
知行合一
的哲
学。近代国学大
师梁启超赴日本，也惊讶于王阳明的《传习录》和朱熹的《近思录》在日本
如此盛行。<
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其实这是日本之所以能无论经历什么情况都能从精神和经济上进行自我重建的文
化基础和心理基础。
追溯日本人学习中国文化，
可以上溯
到很远的历史，
而大规模地学习和引进中国文化是
唐朝，从此以
后，中日文化的交流不绝如缕。到近代，我国明末遗臣朱舜水，不愿变节为清
朝服务，远
涉重洋，来到日本，恰逢德川幕府开创时期，为其重用，导入儒家思想，使德川