常用性格测试
-
附录
2-
常用性格问卷
人格测验用于人才选拔或测评有以下的几点优势：
首先，
人格测验在作为考核、
评价指标的
同时，
具有一定的预测性，能够事前把合适的人安排在合适的岗位。其次
，
人格测验不仅可
以描述外在行为特征，
而且也能够测量不易观察到的内在特征
（诸如心理健康，
工作
潜能等）
，
从而使我们对被试者有更全面客观的认识。
第三人格测验以自陈为主，
也结合了“他评”因
素，能够更好地反映被试者的心理全貌。
在心理测评过程中，
测评师很少使用单一的工具
或单一的方法，
而往往把不同的测验
结合起来使用。
需要注意的是，
人格测试是重要的测评
工具，
但不是唯一的工具，
且测试的目的是搜集
尽可能全面的心理数据，
而解释的工作仍然
需要由具有专业背景
与经验的人士结合个案情况加以分析与研究。
荣格的心理类型
近代比较有影响的人
格分类有荣格的心理类型论与约翰·霍兰德的人格—职业匹配理论。
荣
< br>格根据力比多
（心理能量）
的流向把人划分为外向型与内
向型两类，
外向型的人重视外在世
界，活跃，自信，勇于进取，
容易适应环境的变化；内向型的人重视主观世界，经常内省，
沉默寡言，容易害羞，较难
适应环境的变化。把人的四种心理活动：感觉、思维、情感和直
觉与上述的两大态度类型
两两配对，
便得出了人格的八大机能类型，
即外倾思维型、
内倾思
维型、外倾情感型、内倾情感型、外倾感觉型、内倾感觉型、
外倾直觉型、内倾直觉型。
MBTI
荣格关于心理类型的划分经凯瑟琳·布利格斯与伊莎贝尔·布利格斯·迈尔斯两人加以演
化，最后又形成了四个维度，八个偏好，十六种人格类型的人格类型量表，简称
MBT
I
（
Myers-Briggs Type Indicato
r
，见表一）。目前，
MBTI
已经发
展成应用心理学领域知名
的专业鉴别工具。
MBTI
四个维度、八个偏好、十六
种人格：
我们与世界如何相互影响？：外向型（
E
）和内向型（
I
）
我们的接受信息的方法与态度如何？：感觉型（
< br>S
）和直觉型（
N
）
我们如何做决定？：思维型（
T
）和情感型（
F
）
我们喜欢以固定模式还是自发方式行事？：判断型（
J
）和知觉型（
P
）
每个人的性格落足于四个维度中点的这一边或那一边，
每个维度的两端代表一个特定的心理
偏好。例如：如果你落在外向的
那一边，那么你就属于外向型；如果你落在内向一边，那么
你属于内向型。
四个维度，八种偏好两两组合，共组成十六种人格类型。以各个维度的字母
表
示类型，如下表：
ESFP
ISFP ENFJ ENFP
ESTP ISTP INFJ INFP
ESFJ ISFJ ENTP INTP
ESTJ
ISTJ ENTJ INTJ
这
16
种人格类型各自具有不同的性格表现，
这种表现也适应
于不同的工作或团队。
因此
MBTI
目
前普遍应用于职业咨询，团队建设等心理测评、咨询领域。
霍兰德职业倾向量表
美国心理学家约
翰·霍兰德也是著名的职业指导专家，
他认为一个人的人格类型
（包括价值
观、兴趣、动机、需要等）与其从事的职业密切相关，不同的人格特征适应于
不同的职业。
通过几十年间一百多次大规模的实验研究，
他发现
一共存在六种不同的人格类型或者说“性
向”，
它们分别是实际
型
（
Realistic
）
、
研究型
（
Invest
igative
）
、
艺术型
（
Artistic
）
、
社会型（
Social
）、企业型（<
/p>
Enterprising
）、以及常规型（
Conventional
）。当一个人的
人格类型与职业
相匹配时，
他会感到内在的满足，
并充分发挥自己的聪明才智；
当人格类型
与职业相近时，
那么经过努
力也会适应工作，
取得成就；
而当人格类型与职业相斥时，
那么
就对工作觉得索然无味，
最终无法胜任
。
霍兰德进一步指出，
大多数人并非
只有一种性向，
而可能同时包含数种不同的性向；性向与性向之间也非完全独立，
而是分为兼容、
中性、相
斥三种情况。为了更
好地描述这一状况，霍兰德设计了一个六边型图示（参见图）。如果一
个人身上的两种职
业性向是相互排斥的，
如研究型和企业型，
那么他在选择职业的
时候就会
比较犹豫彷徨；
而如果一个人身上的两种或几种职业性
向相近兼容，
如一个艺术型、
研究型、
社会型的人，那么他选择职业时相对就比较容易和迅速。
实际型
（
R
）
研究型
（
I
）
常规型
（
C
）
艺术型
（
A
）
事业型
（
E
）
社会型
（
S
）
16PF
而人格特质理论早期的代表人物则是美国著名心理学家奥尔波特，他在
1929
年第九届国际
心理学大会上发表的
《什么是人
格特质》
一文，正式提出将特质作为人格的基本单元。
1937
年他出版了人格心理学领域的经典名著
《人格，
心理学的解释》
，
主张从综合的角度研究人，
并提出一个包含了
21
个项目，
涵盖身体状况、
智力、
气质、
表现力、
态度等多个方面的“心
志（
p
hotograph
）”概念。
人格
由哪些特质组成？如何来确认这些特质？这是特质论要解
决的两大主题。早期奥尔波特曾
从词典中选出近
18000
个描述人格特质的词制成词表，卡
特尔在研究中将之压缩为
171
个，<
/p>
然后又通过群集分析法合并为
35
个特质
群，
对这
35
个特
质群进行因素分析处理后，共得出
16
个主因素。卡特尔将
前者命名为表面特质，后者则命
名为根源特质，它们相互独立，普遍存在，是构成人格的
基本要素。
卡特尔据此编制了著
名的
16PF
量表，测量这
16
种根源特质，它们分别是：
A
乐群性；
B
聪慧性；
C
稳定性；<
/p>
D
恃强性；
F
兴
奋性；
G
有恒性；
H
< br>敢为性；
I
敏感性；
L
怀疑性；
M
幻想性；
N
世故性；
O
忧虑
性；
Q1
实验性；
Q2
独立性；
Q3
自律性；
Q4
焦虑性。同样，英国心理学家艾森克也利用问卷
测验与因素分析
法来研究人格，
但艾森克特别重视人格因素的生理基础，
把条件
反射、
大脑
皮层的兴奋与抑制、
植物性
神经系统活动与自己的人格维度相结合，
并强调特质与生物进化
之间的联系，而测量以上三大人格维度的
EPQ
量表也是心理测
评中经常使用的工具。
大五模型
进入
60
年代特质论又有新进展。
E.C.
图帕斯与
R.E.
克里斯特尔于
1961
年经过二次研究发
现，
卡特尔通过因素分析得出的因素数目并不正确，
事实上只存在五个相对显著而稳定的因
素，它涵盖了人际关系，工作行为，控制力，情绪
性以及能力等多方面的表现，这便是著名
的“大五模型”或者称为五因素模型（
FFM
）。这五大因素分别是：内—外向（
E<
/p>
因素），
神经质（或称情绪稳定性，
N<
/p>
因素），宜人型（
A
因素），责任性（<
/p>
C
因素），与开放性（
O
因素）。五因素模型得到了大量实证研究的证实，这些证据主要包括：一、基本因素的跨文
化一致性；二、自我评定与观察者评定的一致性；三、特质得分与动机、情感、人际行为等
亦存在关联；四、遗传方面的影响。由此可见，“大五模型”具有十分稳固的理论基础，在
相当长一段时间内将成为特质论的核心理论。
五因素模型：
< br>E
因素（正向）：外向，热情，充满活力
A
因素（正向）：愉快，利他，有感染力
；
C
因素
（正向）：公正，克制，拘谨，可靠
N
因素（正向）：神经质，消极，敏感
；
O
因素
（正向）：有创造性，富于想象，聪明
测量五
因素的心理量表有
NEO
—
PI
与
BFQ
大五问卷，
两个量表具有很高的相关性，
但也
不完全一致。相比较而言，<
/p>
BFQ
大五问卷的每个因能力包括两个分量表，显得更为简明，其
在预测工作绩效方面有突出的成就。
DISC
性格问卷
DISC
理论是
1920
年由美国心理学家马斯顿（
Dr. Marsto
n
）研究古希腊的性格学说而发展
而成，此理论认为每个人的性
格都是由
4
种基本的元素所组成﹕
Dominance (D)
代表操控、权力及果断的倾向﹔
Influence (I)
代表社交和沟通倾向﹔
Steadiness (S)
代表耐性、稳定和深思熟虑的倾向﹔
Compliance (C)
代表对规章和制度的倾向。
这
4
种基本元素的不同组合决定一个人的个性
特质、
与人关系、
专长、
行为动机及在
压力下
的缺点，
如果某一种元素较为突出代表你具备此类型的性
格特征，
但并不代表你没有其它的
元素。
(
一
)
Dominance (D)
类型。
个性特质
为人充满精力，好胜心特强，不怕困难，喜欢竞争和追求成就，能够适应不同的环境，以果
断和目标感见称，是典型的行动主义者。
人际关系
以较功利和实际的角度考虑
与别人的关系，并不强调感情因素，不在意自己和别人的感受，
极端时甚至以人际关系作
为达到个人或团体目标的工具或手段。
专长
是天生的领袖和决策者，
能够在最有限的数据下作出快速而果断的决定，
亦能按既定的目标
执行相关的计划，别人认为是压力的事情，他会认为是挑战。
动机
此类型人有点像工作狂，
需要大量工作，
事事亲力亲为，
不喜欢依赖别
人，
如果他感到身处
的环境或从事的工作是在其控制之内，
便能使他更为投入，
最好能够赞扬其个人的能力及成
就，将有助激发其工作的动力。
在压力下的缺点
以行动为主，在压力
之下容易变得无同情心、无耐性及专横霸道，容易冲动。
<
/p>
(
二
)Influence(I)
类型的特征﹕
个性特质
为人活泼好动，乐观积极，
热情健谈，充满自信和好奇心，爱即兴和新任务。
人际关系
相识遍天下，他们热情和健
谈的个性使其能成为受欢迎的人物，特别在社交场合，
I
型人必
会是第一个打开话题而又滔滔不绝的人，
不怕有闷场。
由于他们爱穿梭不同的社交圈子，
很
容易令人际
关系流于表面，较难与人建立深入的感情关系。
专
长
是宴会或朋友聚会的灵魂，为人富
幽默感，具表演天分，
有良好的沟通能力，销售及说服技
巧尤其
突出，灵活变通及有创造力。
动
机
需要别
人认同和接纳，如果能够让他成为焦点，便能激发其动力，
他们最怕沉闷，
灵活多变
的工作环境更能提高其专注力，开放的讨论空间，会令他们投入工作
。
压力下的缺点
< br>由于即兴和善变的个性，
令他们在压力下容易出现虎头蛇尾、
拒绝合作和不守规矩的行为﹔
对于面子问题尤为重视，甚至会为争论而争论，很难沟
通。
(
三
)Steadiness(S)
类型的特征﹕
< br>
个性特质
是内向和感性的组
合，耐性、冷静、开放、和蔼可亲及富同情心，为人低调，喜欢观察和沉
思，情绪十分稳
定，有泰山崩于前而色不变的气度。
人际关系
十分容易相处，
是一个很好的聆听者，但不善于主动打开话题，其平实和稳重的特性，
令他
们容易得到别人的信任，能够与别人维持良好、稳定而又亲密的关系。
< br>
专
长
忠诚可靠，
EQ
较高及洞察力强，令他们成为一位出色的聆听者及辅导员，沉实而富耐性的
个性令他们能专注地应付及完成一些别人认为沉闷和刻苦的工作。
动
机
稳定是推动
S
型人工作最重要的元素，
他们不喜欢突如其来的转变，
如果要变，
必须给予足
够的空间和时间去适
应。
在工作过程中，
亲密的人际关系、低调的管理、清静的工作
环境及
得到支持将有助提高他们的工作动力。
压力下的缺点
由于
< br>S
型人的超稳定情绪特征，
在压力下会变得毫无动力，<
/p>
不思进取，
面对抉择时显得优柔
寡断，犹
豫不决，与人相处时十分被动及沉默寡言。
(
四
)Compliance(C)
< br>类型的特征﹕
个性特质
是内向和理性的组合，
为人被动，
沉默寡言，
小心谨慎，
自我克制，
给人冷淡及严肃的印象，
不喜欢发表
意见和表露自己的感受﹔对人对己有很高的要求和期望，
但不喜欢和不愿意应付
人际间的冲突，
喜欢依从既定的程序和制度行事，
并强烈地要求别人也同样依从相关的规条。
人际关系
不善社交，
对人容易产生过份敏感或多疑的情况，
直接令他们难于建立和维系较亲蜜的关系
，
因此，
C
型人的社交圈子多数建基于
共同利益或目标等现实情况之上，而不是建基于彼此的
感情关系。
专
长
C
型人是
个独立自主的人，善于分析和理性思考，心思细密，能够组织和处理一些零碎和复
杂的事
情和程序，具备良好的行政和策划能力﹔
动
机
他们要完全确定自己的位置及了解
别人的期望之后，
才能安心地投入工作，
一日不能确定有
甚么后果，他们宁愿不做，因此，一套完整的制度、明确的分工、清晰的权力架构对激发他
们的动力是十分重要。
压力下的缺点
他们在压力下变得太实
际和过分重视制度，固执己见，缺乏人情味。同时，由于他们需要清
楚掌握事情的后果才
行动，所以不会冒险，给人抵制变化的印象。
D=
支配型
关注点
：权力
性格特征
(
高分
)
：强劲的、争强好胜、好问、直
接、主动、果断、咄咄逼人
(
低分
) <
/p>
：温柔、优柔寡断、害怕、担忧
的、小心的、保守的
沟通方式
：告诉
管理风格
：独裁
激励因素
：有型的目标
害怕
：失败
常问的问题
：什么
?
I=
影响型
关注点
：人
性格特征
(
高分
)
：有影响力的、友善、
正面、乐观、
有说服力的、自信、善于沟通
(
低分
)
：不善言语的、严肃的、悲观的、保
守的、沉思的、多疑的
沟通方式
：推销
管理风格
：民主
激励因素
：认可和社交圈
害怕
：被拒绝
常问的问题
：谁
?
关注点
：政策
关注点
：节奏
性格特征
(
高分
)
：小心、顺从、精确、
性格特征
(
高分
)
：可靠、深思熟虑、好听众、亲切、
完美主义、系统
< br>
耐心、和善、易相处、坚持
(
低分
)
：严格、硬心肠、僵硬、固执、
(
低分
)
：机动、灵敏、活泼、热心、精力充沛
< br>
无畏、独立、粗心、反抗的
沟通方式
：听
沟通方式
：写
管理风格
：程序化
管理风格
：不可预知
激励因素
：工作合同及小组包容
激励因素
：工作说明和规定
害怕
：不安全
害怕
：冲突
常问的问题
：为什么
?
常问的问题
：如何
?
S=
沉稳型
C=
顺从型