桃花扇李香君-全国一本大学排名

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项目总结会作为一名新人应该说些什么
新人培训建议
引言
岁岁年年楼相似，岁岁年年人不同。在这个人才辈出，新人换旧人的年头。看着我们部门新老员工交替也有几个轮
回了。我从两年前的新人到现在成为别人 的导师。我站新人、
导师的角度看我们部门培训新人的机制。站在我自己的视
角，想提几点建议 ，关于部门培训机制，关于导师，关于新
人。
问题
关于部门
部门想要的是什么样的新人？
我想这个问题不言而喻，部门的所有开发团队想要 的
当然是学习能力强，理解能力强，上手快，能独挡一面又高
产的新人。能用最短的时间去培养 新人，让他们以最短的时
间上手。并在今后的团队开发中能起到发光发热的作用。我
想这是我们 公司愿意让每个新人花一个月的时间做练习的
目的吧？
关于导师
导师是怎么样看待培养新人的？
我觉得这点对导师是很重要的。因为这将直接影响到
导 师与新人的后期合作过程。关键是现在如果有新人进来，
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只是指定某一老员工作为某一新人的导师，而没有让导师明
确一点：将这个新人放至他的门下，意味着什么？我引导这
名新人有什么作用？这对于我，对于部门，对 于新人都意味
着什么？没有一个明确的培训目标？我要引导到什么程
度？ 导师比较喜欢的是什么样的新人？
就我个人而言，我比较喜欢带学习能力强，理解能力
强，并能虚心接受导师提出的建议与意见。并能在导师提出
要求后能尽可能快的按要求完成题目。如果在 一对一的情况
下，这个新人都没有办法按导师提出的要求完成任务，那放
置在团队中呢？我个人 觉得有没有基础到还是其次，先天不
足的东西可以用后天来补，只要其够勤快够努力。
导师希望公司为其提供什么，才能培养新人？
我觉得这点也是很重要的。就我个人认为，我们公 司
的每位员工手头上的工作都是很多的，而且还是一个人做多
种不一样的事情。用我们的话来讲 就是每个人都是多线程
的。要让开发人员还要添加一线程――培养新人。我想对谁
来讲都不是一 件美差。我当过不少新人的导师, 就我个人而
言，我也是挺头疼的。看到有新人进来我就会想：他们的 导
师会不会又是我？因此我也会抱怨为什么又是我？我己经
很忙了。但我忘记了，我应该去找问 题的根源？为什么培养
新人会是一件我害怕的事情？我在害怕什么？我希望部门
为我提供什么我 才不会避之唯恐不及？
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导师要对新人负责些什么？最终的验收结果是什么？
好吧，让我负责培养新人，我究竟该为这些 新人做些
什么？我要培养到什么程度？我要使他们达到什么样的程
度才合格？他们的才能从新兵 训练营走出来从而投入到真
正的团队开发中？
关于新人
新人进入公司的第一感觉是什么？
不管是在职场打拼多年，还是刚走出校门的毛头小孩
们。进入一个全新的公司，都希望大家不把他们当外人，我
想不可能有人希望新的公司同事把他当作异形 或隐形。我想
现在进入公司的新人，可能第一感觉是：没有归属感。就我
个人而言，我希望我刚 进公司时就被介绍给大家。我本身不
喜欢张扬。但我觉得如果你在一家公司天天上下班结果都没
有人或很少人认识，那不是人一件值得开心的事情。如果你
的来与你的去都不能给别人留下点印象，那也 不是一件值得
开心的事情。
新人希望公司为他们提供的是什么？
新人 刚进入一家新的公司，接触的都是新的人，新的
事，新的环境，不免会有一些迷惑。我觉得尽可能地为新 人
提供一些不惑，很重要。试想一下，在没有归属感，又没有
目标的新环境里面，参加培训的效 果，与在一个有归属感，
有目标的新环境里面，那个的效果会好？ 新人对导师又有
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什么样的要求？
我觉得新人 想要的肯定是能给自己指点迷津，能在需
要的时候拉一把的人。我一直在想一个问题，新人有没有权利选择自己的导师？既然每位员工在进入我们部门后都会
有一段时间的培训，那为什么不在每个应聘 者的期望栏里面
添加一栏：你希望什么样的导师带你融入开发团队中？
建议
关于部门
我觉得新人的短期培养就是为了旗下的开发团队所
用。因此部门真的有必要花 费一小段时间，一小段精力来重
组一下培训的机制。站在我个人的角度，我觉得部门应该加
强的 是以下这几个部份。
有必要给有可能成为导师的人做一次培训。
成为别人的导 师有可能是没有心理准备，或是突如其
来的。在没有准备的情况下就成为别人的导师是一件比较头
疼的事情。特别是让从来没有当过导师的人。试想一下，让
一个重来没有跑过某个模块流程的人来接手 某个模块。这是
一件多么头痛的事情。
因此我觉得有必要为准导师们做一次培训，告诉 他们
也许在将来的某一天，他们将有可能成为别人的老师。他们
在对新人的培训中要做些什么？ 为期多长？目标是什么？
为导师组织的这次培训内容是什么？
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我觉得要为导师组织的培训会是一个比较简单但有必< br>要的培训。要告诉准导师们，这些新人进入部门后有可能的
方向是什么？需要因材施教，因为每个 新人的起跑线是不一
样的，因此需要为每位新人制订一个学习计划。从一开始就
培训要在计划内 完成事情。部门可以提供一个参考的计划。
需分成两种计划，有功底的人的计划，及没有功底的人的计< br>划。我们部门提供的培训计划是一个月。那么是不是每个新
人都能在一个月里面完成所有的培训？ 是不是应该根据新
人的个人能力来做下调整呢？如何合理的安排这个月？
需要提供完整的培训材料
目前在我们的项目网站上面是有很多培训材料的。但
这些材料 有很多都是重复的，又或是很久没有人去更新的。
有些甚至己经与我们的现在系统大相径庭了。我觉得最 好能
花点精力重新整理一下这些培训材料。在项目网站上面开辟
一块空间，专门用于培育新人。
我个人觉得这一点是蛮重要的。因为要让导师再发时
间去看这些文档，哪些是要做的，哪 些是重复的不用再花时
间去看，哪些是己经过时或从系统中废弃的。这个难度比较
大，因为大家 都比较忙。不会有导师会去更新这些文档，而
且也许也不允许修改这些文档。 具体地讲：
C#基础引导材料
比方说C#基础引导材料。在这份练习里面问题的难度
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不一，我觉得可以将这份练习再做下完善。就是分成三个部
份。第一部份为基础区，也就是可以从MSDN上面直接找到
答案的，纯粹就是为了帮助大家扩展知识面 ，学会运用MSDN
的。第二部份动手区，也就是需要篇写小代码来完成的。这
部份主要是理论 结合实际的。可以向开发人同征集各种开发
陷阱。比方说某些控件某些对象在什么情况下会有可能会发< br>生什么样的情况？在前期暴露并解决这
些问题会让其铭记于心印象深刻的。第三部份为提高
区。这部份对于有兴趣，喜欢研究，学习能力比较强的，有
一定功底的新人会比较有趣。这部份 的内容可以是多方面的
知识结合在一起的。也可以将各种有难度的问题放置于此。
这也许会对今 后的培养方向提供一定的帮助。 .Net窗体应
用开发学习引导材料。
我觉得在此之 前先让其学习一份界面设计规范会好一
点。好的习惯从一开始就养成会比到后期再去修改来得
好 。.Net窗体应用开发学习引导材料，基本上没有什么意见
可提，因为这份练习真的蛮不错的。主要的 考点应该是在对
容错处
理、友好的界面提示、XML，DataSet，GridContr ol的应用，
界面控件与记录集的绑定等等。
FreightNet配套资料与练习。
我想对于每个新人来讲，前面那些练习应该都会比较
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简单的小Ks。但一到结合我们现有的框架，这个就比较头疼
了。这个主要是他们对我们的框架一无所知，而且也不可能
让他们去研究我们的框架。
因此我觉得最好是能先有一份粗略讲解我们系统的文
档，在这份文档里面需给出我们的系 统是做什么的，功能如
何的强大。最重要的是讲解我们系统的系统菜单。比如如何
添加菜单，如 何配置角色，权限，如何添加用户等等。为后
期做系统框架题做准备。
关于导师
导师需认真对待对新人的培训。
我觉得合理地利用这一个月，有可能会使其获得 很多
新的知识。怎么样合理地利用这个月，我们都还有待提高。
这可能跟培训计划还有培训的资 料齐全与否都是有关系的。
导师不仅要关心新人的进度还要关心新人在想些什么。
也 许觉得关心新人在想些什么不是很重要。但我个人
觉得是蛮重要的。也许你的一句：只要你挺过这段时间 了，
你就是开发团队里面的一员。就能给人莫大的鼓励。
导师不要在新人面前表现消极的一面。
因为我觉得导师所表现的，作为他底下的新人，是会看在眼里的。如果导师都觉得前途无望了，那作为新人，我
是否需要重新考虑一下我的选择？
导师只是帮助新人指引一条融入开发团队，扩大知识
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面的人。
我比较反对直接帮助新人写代码。指引新人朝独立思
考方面发展是蛮重要的。
关于新人
对于新人，这个比较没有可选择的余地。因为他们是
经过人事、部门挑选的。这此新人都 有自己的长处与特点。
我觉得在将新人交给导师前，可以将新人的概况提供给老
师，有助于导师 了解这名新人，并对其制定相应的计划。
要让新人感到有归属感，我觉得最快最有效的方式是< br>新人一进来就将其介绍给他未来的开发团队。再由导师为其
介绍一些概况。这样子有助于消除新人 的一些疑虑。安心地
努力从新兵训练营毕业。
以下是一些新人提的一些建议与意见。
1. 导师如果能做到有问有答就己经很不错了。因为大
家都那么忙，能抽空回答解决新 人的问题己经够意思了。
2. 能不能安排一个人专门负责培训之类的，这样效果
会比 较好。既然是新人遇到的问题就会很多。导师制虽然好。
不过导师自己的工作量就已经很大。就很难抽出 更多时间对
新人进行辅导。做培训的这个人。除了负责培训之外。平时
的工作可以是对公司知识 库的补充。作为“老师”也能从这
么多不同的“学生”中。吸取不同的优点。思路。这项工作
我 觉得很适合让培训的人做。而且也不需要多。1，2个人，
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足够做好这项工作。对于这么大的一个公司。那么多人。应
该有这样专业的管理，才能使新人更快上手。使其他同事也
能受益的。
结论
我想我在上面提了那么多点，归结来讲就是那么几点。
站在新人，站在导师，站在部门的角度得改进一下 我们的新
人培训机制。至少得制订一个相对的培训计划，对准导师们
需进行培训。需重组一个我 们的培训材料，扩充一下内部知
识库。
个人工作总结
各位领导、各位同事：
上午好！
转眼间我来到咱们单位已经四个多月了，这段 时间的
工作过程中有过快乐、伤心、徘徊和迷茫，但是在科里领导
和同事的照顾和帮助下，感受 最多的是成长与收获。
总的来说进入设计院以来我心里充满了好奇和不安，
好奇是因为 我刚踏入社会，对社会和公司不熟悉，所以对公
司的各个方面都感到好奇；不安是因为我不知自己是否能 够
胜任这份工作；现在随着对这份工作的了解，我心里慢慢变
得比较平静，自己也知道了该怎样 安排自己的工作。
在这四个多月的时间里，我工作中最大的收获是在师
父的指导和其他 同事的帮助下正确认识到自身的工作和价
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值；并且，基于领导的信任，我参加了XXX和XXXX两个项目，在做项目的过程中，不仅学到了许多专业知识，开阔了
眼界，还从周围的同事身上学到作为一个 设计人员除了具有
一定的专业能力，还应该具有强烈的责任心和团队合作意
识，不能因为项目小 而懈怠，也不能只考虑到自己而忽视他
人和全局。
在这段时间的工作中，除了取得一定 的收获外，也发
现了自身的一些不足，首先是专业知识不足，感觉很多东西
都不知道；另外是不 够认真和虚心，导致工作中出现不少错
误，给其他同事带来了许多麻烦。对于这些不足，我会在以
后的日子里虚心向周围的同事学习，努
力丰富自己，充实自己，在实践中积累更多的经验，把< br>自己的业务素质和工作能力进一步提高。也希望请各位领导
和同事对我多提要求和建议，使我更快 更好的完善自己，更
好的适应工作需要。
以上就是我的工作总结，谢谢大家！
我叫**，于***年**月**号进入公司，在***部工作，
作为一名管家，我深知 我工作的重要性，不仅需要熟练的操
作技能和专业知识，更需要细心和耐心。刚进入公司，在同
事和部门领导的带领下，我学会了如何去为我们的客户服
务，让我们的客户带着满意离开，在进入公司的 第一个月，
我的主要工作就是学习，从站姿，走姿到引领，送水服务等
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等，都需要我学会熟练的去操作，操作技能过关后，部门领< br>导又引导我学习了公司的企业文化，以及玖玺台项目的介
绍，在这样一个学习的过程当中，我体会 到了这份工作的专
业性，综合性，它不是简单的对客服务，它需要你每时每刻，
用心用情，才能 够做好的一份工作。
经过专业的培训过后，我开始进入到正式的上岗阶段，
公司经常会 有大型的接待活动，在参与这些接待活动当中，
我学会了怎么与其他部门的工作人员协作配合。我们的工 作
岗位都是环环相扣的，在任何一个岗位上面，我们都不能掉
以轻心，在做好本岗位的工作的基 础上，我们还应该与其他
的岗位做好传达和交接工作，让进入到玖玺台的每一个客户
在每一个楼 层都能感受到我们的专业和热情。
为了提高我们的团队士气，公司经常会组织大大小小
的员工活动，小到聚餐，大到会所的联谊会，我每一次都积
极的参与到其中，在联谊会上，我和另外两位 同事表演的瑜
伽节目，得到了领导的好评，这让我非常的高兴和骄傲，以
后我同样会积极的参加 公司的员工活动，并贡献自己的力量
来丰富这些活动。
最后，作为一名新人，我想说，在***，我学到和得到
的东西太多
了，我很喜欢这个团队，这个团队教会我专业，团结。
亚太会所客服部**2016年12月30日
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