课件知识点重点总结
别妄想泡我
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2021年02月02日 15:33
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第一章
组织行为学的概论
学习心得：
1.
组织行为学没有绝对的真理。
1
）现实中有关组织管理的很多说法和做法，都缺乏科学的依据。在没有理论根据的基
础上提 出思路或措施，严格地讲都是靠不住的。
2
）即使是经过科学研究而得到的研究发现，也并不是放之四海而皆准的。
3
）在做一个研究结论或提出一种解决方案时，一定要考虑情境的作用【案例：海尔】
2.
不学组织行为学是一辈子的遗憾。
1
）作为大学管理类主打课程，它综合相关学科，它能够增加科学知识。
2
）
改善自我认知，
对自己进行全方位理性分析
（人格、
价值观、
职业发展、
求职行为、
工作态度和行为、与领导关系等等）
。给你提供一次在工作前就修正自己和完善自
己的机会。
3
）
教你 如何预测他人
（如同事、
领导）
的行为和解释这些行为，
为职业成功奠定基础 。
4
）提高人际交往、沟通协调、谈判、领导和影响他人的能力。
3.
组织行为学不是一个学期，
36
个课时就学得完的。
（理会— —体会——融会）
一、什么是组织行为学
组织行为学
=
组织
+
行为
+
学
（一）
组织
1.
概念：
（
1
）广义：组织是指很多要素按照一定方式相互联系起来的一个系统。如肌肉组织、
一个狼群等等。
（
2
）狭义：组织就是指人们为了实现一定的目标，运用知 识和技能互相协作结合而成
的具有一定边界的集体或团队，如一个企业。
2.
条件
/
特点：
（
1
）组织是人组成的集合
（
2
）组织是适应目标的需要
（
3
）组织是通过专业分工和协调来实现目标
3.
类型：
1
）根据社会职能不同：文化组织、政治组织、经济组织
2
）根据组织成员的受益程度：互利组织、商业组织、服务组织、公益组织
3
）根据控制成员的方式：强制型组织、功利型组织、规范型组织
4
）根据组织人员的多少：小型组织、中型组织、大型组织、巨型组织
5
）根据目标的不同：营利组织、非营利组织、公共组织
4.
组织的协同性：
5
．管理：
< br>管理是一个协调工作活动的过程，
以便能够有效率和有效果地同别人一起或通过别人实
现 组织的目标。其内涵为：
1)
管理旨在实现组织目标（管理追求高效率和高效果地实现组织目标）
——高效率：低耗费；高效果——高达成。
2)
管理的本质在于协调（管理是通过计划、组织、领导、控制等四项职能来协调的）
3)
管理以人为本
（人既是管理的主体也是核心客体，
人既是组织 生存发展的手段也是
目的）
尊重人，依靠人，发展人，为了人。
懂得人的行为规律对搞好管理非常必要。
（二）
行为
1.
含义：是人或动物表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显的运动、动作或活动。
人的行为是人与环境相互作用的结果。
2.
组织行为：
是指组织的每位成员在工作过程中表现出的行为。实际上，也存在其他行为：
团队行为，如团队学习，团队工作表现；组织行为，如组织捐赠，组织创新
团队行为和组织行为归根结底是构成团队和组织的个体的行为。
3.
组织行为学中“组织”的特点：
因果性，目的性，能动性，社会性，持久性，变动性。
（三）
学：一门学科
组织行为学：
是一个研究领 域，
它探讨个体、
群体以及结构对组织内部行为的影响，
目的是应用这些
知识 改善组织绩效。
如何理解
OB
的定义：
1)
组织行为学是一个研究领域。意味着它是由共同知识体系构成的一门独立的专业知识领< br>域。
2)
它以决定组织中行为的三类因素
(
个体、
群体和结构
)
为研究内容，
关注这三类因素对组织
内部行为的作用，以及这 种作用的内在机制和边界条件。
3)
其学科存在和研究的目的是在组织管理实践中应用这些知识和发现去提高组织绩效。
二、组织行为学的研究内容
1.
研究层次：
2.
研究落脚点：
1)
缺勤率：指员工没来上班的现象。
2)
离职率：员工永久离开一个组织的现象。在个体层面，是离职意愿。
3)
生产率：是组织实现目标的效果和效率
在组织层面，是组织绩效，可用多种方式来衡量，比如家乐福的年盈利率。
在群体层面，是群体绩效或者团队绩效，比如某汽车销售团队的月销售额。
在个体层面，是员工绩效，比如每个月对员工进行的绩效考核。
4)
工作越轨行为：
是指违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
如：不经允许拿走公司的财物；工作中公开使别人难堪。
5)
组织公民行为：
是一种由员工自发决定的行为，
这种行为不包括在 员工的正式要求当中，
但这些行
为无疑会促进组织的有效运作和作用。
如：努力维护公司形象，并积极参与有关活动；主动帮助新来的同仁适应工作环境。
6)
工作满意度
是对工作的总体态度，或者是由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。
包括：
工资，
晋升，
监督，
福利待遇，
奖赏，
工作程序，< br>同事关系，
工作本身，
沟通。
研究落脚点与研究层次的关系：
组织行为研究主要是以这
6
个为落脚点，考察个体、群体和组织因素对它们的
影响，从而将这些知识应用于组织管理实践，从而达到提升组织绩效的目的。
新进展：
1.
虽然最终是落脚点到组织 产出，如一个组织总体的生产率，人员流失率，后者所有员工
的满意度，
但这
6
个变量在每个层次上都存在。比如，同样存在员工的生产率、员工的工作
越轨行为，群体的组织公民行 为等等。
2.
这种观点过于陈旧。组织行为学研究的落脚点是能够影响组织绩效的 所有变量。也就是
说只要某个变量能够组织影响组织绩效，
它就能成为研究的落脚点，
比如员工的信任、
团队
的冲突等等，并不局限在这
6
个。
三、组织行为学的学科基础
1.
心理学：是一门对人 和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的
科学，它关心的是研究和理解个体的行 为。
2.
社会学：研究的是与社会环境或文化相联系的人。
3.
社会心理学：是心理学和社会学相结合的产物，关注人与人之间的相互影响。
4.
人类学：是社会认识人类及其活动的研究。
5.
政治学：研究组织环境中个体和群体的行为特点和规律的学科。
第二章
组织行为学的研究方法
1.
科学研究的类型：
按研究目的分类：
1)
探索性研究：
对研究的对象不了解，
现有的研究成 果缺乏对这一方面的研究，
需要获得初步的印象和
认识。通常采用查阅文献、专家访谈、非结构 访谈等方法
所获得的结果可以不用推及总体。
可以没有研究假设。
2)
描述性研究
对研究对象的全面和系统的反映；使用严格的对象选取方法，收集的材料便于统计处理
调查的结果推及到整个的研究总体。
与探索性研究是同一研究的两个阶段
描述的准确性；描述的概括性
3)
解释性研究
不停留于描述，更多的要探讨“
why
”
；可以预测发展趋势和后果
具有假设（与以上两种研究的区别性标志）
4)
预测性研究
对事物的发展趋势作出推断和估计；对未来状态的预测；对发展过程的预 测；对可能出
现的问题的预测。
三种研究方法的比较：
按研究用途分类：
1)
基础研究
马斯洛的需要理论
赫茨博格的双因素理论
布劳的社会交换理论
2)
应用研究
解决现实中的管理问题；并非不需要科学的研究方法
根据研究时间：
1)
横断面研究
在某一个时间点上对研究对象的不同类型的特征进行研究
并非不可以进行动态研究
2)
追踪研究
在不同的时间点和较长的时期内观察和收集资料；了解现象的发展过程
比截面研究更容易做因果判断；耗时费力，资金限制
根据收集和分析资料的技术：
量化研究，质化研究。
2.
研究过程：
理论（研究问题）——假设——观察（获取数据）——实证概化
3.
常见的研究方法
1
、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
优点：方法简单，使用方便，效果直观
缺点：往往缺乏深刻性和准确性
2
、访谈法：运用口头的信息沟 通方式（个别访谈、小组访谈）
，传递与交流，分析人的
心理与行为。
优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解
缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成的信息失真
3
、
问卷法
优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、行为 、态度进行分析与调查，并能运
用数据分析方法将定性问题定量化。
缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配合，避免随意性
4
、
实验法：
优点：方法科学，严谨，有一定的准确性
缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广
5
、个案分析法
：
运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理 与行为作
出全面分析与评估。
优点：对人的行为研究比较全面系统
缺点：需要花费比较多的时间与精力
第三章
组织行为学的历史沿革
一、早期实践
1
、亚当•斯密：
“现代经济学之父”
贡献主要包括经济人假设和劳动分工理论
2
、查尔斯•巴比奇：进一步发展了亚当•斯密的劳动分工理论
3
、罗伯特•欧文：
“现代人事管理之父”
，
人本管理的先驱
对
“工人”
的关注，
废除惩罚，
强调人性化管理。
二、古典理论时代
1.
科学管理理论：泰勒
“科学管理之父”
P161
2.
行政管理理论：法约尔
P162-165
3.
科层结构理论：韦伯
P166-167
4.
“社会人”理论：
强调人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。
1
）
福莱特
最早承认应该从个体和群体行为两个角度来看待组织。
a.
提倡以人为本
b.
组织应建立在团队道德而不是个人主义的基础之上
c.
管理者的工作应该是发挥个人的潜力
d.
管理者和工人是合作伙伴
e.
管理者对下属的领导不仅靠职权，更要考专业技能和知识
2
）巴纳德
a.
将组织视作需要人际合作的社会系统，包含协作意愿、共同目标和信息交流
b.
探讨了非正式组织
c.
强调了组织和环境的互动
三、行为学派时代
四、权变时代（自己看书和
PPT
）
第四章
传记特征、能力和学习
重点掌握三种学习理论
1.
经典条件反射：
Pavlov
无条件刺激与无条件反应
中性刺激
条件反射
2.
操作条件反射（强化理论）
：
Skinner
自发的行为是操作行为。
操作性反应是指在某种条件下
,
由于个体 的自发反应产生了有利的结果而导致反应强度的增
加
,
并最终与某一刺激间建立起新的 联系的过程
3.
社会学习理论：
Bandura
观察学习
经验的作用
注意—保持—动力复制—强化
注明：
老师提到了一道 选择题。
某种观点认为学习是根据一个权威的人物进行观察并且
进行模仿，请问这种观点属于什 么学派？
A
A
社会学习学派
B
操作条件反射学派
C
．
。
。
D
没听清
第五章
人格
一、概念及特征
概念：
是个体相对比较稳定的，< br>由一系列特征统合而成的，
经常影响其行为并使其与他人区
别开来的心理特点的总和。< br>
特征：独特性，稳定性，统和性，功能性。
二、人格的相关理论
（一）人格特质型理论
1.
大五人格模型（简答，专门总结）
2.
其他几个重要的人格特质：
1)
马基雅维利主义
高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。
“只要行得通，就采用它。
”
高马基雅维里主义者比低者更愿意操纵别人，
赢得利益更多，
更难被别人说服，
却更多
地说服别人。
2)
核心自我评价
核心自我评价描述了个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价。它是一个包含自
尊、
神经质、
自我效能感和控制点四种特质的二阶单因子结构。
它包含了
“< br>
大五人格”
框架未能充分描述的人格倾向
,
对个体态度和行为有额外解释力。
核心自我评价的个体有相对积极的情感、态度和行为反应
,
原因在于他们往往有强烈
的内部动机、积极的认知和应对方式，以及较强的能力等。
3)
自尊
人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊。
自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力。
与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择哪些传统性的工作。
自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。
自尊心弱的人对外界影响更为 敏感，
他们需要从别人那里得到积极的评价。
他们更乐于
赞同他人的观点，更倾向于按 照自己尊敬的人的信念和行为从事。
从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。
4)
控制点
对自己命运的控制和把握程度。内部控制者，外部控制者。
5)
主动型人格
主动性人格是指个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定的倾向。
主动性个体较少 受环境的约束，
而是主动改变环境；
他们能识别有利机会，
并采取一系
列主动 行为，
直到他们能带来有意义的改变；
他们是传达组织使命、
发现并解决问题的
先导者，他们会采取行动来影响周围的世界。
6)
自我监控
根据外部情境因素而调整自己行为的过程。
7)
冒险性
人们的冒险意愿各不相同，
这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以
及做决策之前需要的信息量都有影响。
8)
A
型人格
总是不断驱动自己要在最短的时间里干最多的事，
并对阻碍自己努力的其他人或事进行
攻击。
（二）人格类型理论
重点掌握霍兰德六种人格性向（个性——工作匹配理论
/
职业人格理论）
三、如何测量人格
1.
自陈量表法
1)
MBTI
量表
2)
“大五”人格测试量表
2.
观察者评分法
3.
投射测验
1)
罗夏墨迹测验
2)
主题统觉测验
第六章
价值观与态度
一、价值观及其相关理论
1.
价值观：
个体关于正确和错误，好与坏，可取与不可取的看法与观念。包括内容和强度两种属性。
根据强度对一个人的价值观进行排序，可得到他的价值系统。
价值观是相对稳定和持久的。
价值观是隐含的，通过一个人的言谈举止体现出来。
价值观受社会环境的影响。
价值观具有民族性差异。
3.
价值观的形成：
社会文化的影响（家庭、学校教育、同伴、社会舆论、大众传媒）
早期社会经验习得
遗传
4.
价值观的分类
（一）
奥尔波特的分类
1.
理论型
(Theoretical)
：重视以批判和理性的方法寻求真理。
2.
经济型
(Economic)
：强调有效和实用。
3.
审美型
(Aesthetic)
：重视外形和和谐匀称的价值。
4.
社会型
(Social)
：强调对人的热爱。
5.
政治型
(Political)
：重视拥有权力和影响力。
6.
宗教型
(Religious)
：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
（二）
罗克奇价值观
1.
终极价值观（理想的终极存在状态，是个体愿意终其一生去实现的目标）
2.
工具价值观（个体更偏爱的行为方式或实现终极价值的手段）
（三）
Schwartz
的工作价值观
员工工作中希望得到的和个人需求的表现，反映付出与回报之间的权衡倾向。
它是个 人对工作目的与工作行为的选择和评断标准。是个人价值观结构中的重要一
环，反映了个人在工作上的一 般性态度，即个人对工作所持有的信念和偏好。
施瓦茨（
SVS
）的工作价值观：
权力；成就；享乐；刺激；普遍主义；仁慈；自我导向；传统；顺从；安全秩序。
（四）
Meyer
等人的现代工作价值观
Meyer
等人将其划分为
3
个结构，分别为：
舒适与安全，能力与成长，地位与独立。
二、态度
(
一
)
工作满意度
（员工因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦感觉）
(
二
)
工作卷入（员工在心理上对工作的认同程度以及认为绩效对自我价值的重要程度）
工 作卷入反映了一个人在心理上对他的工作的认同程度、
认为他的绩较水平对自我价值
的重要程度 。
工作卷入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，
并且真的很在意他们所 做的
工作的类型。
工作卷入水平高与缺勤率低和辞职率低相联系。
工作卷入可以更稳定地预测流动率而不是缺勤，它可能解释流动率
16%
的变异。
(
三
)
工作投入
/
员工敬业度（个体对参与度、满意度及工作的热情）
员 工敬业度对客户满意度、
生产率和利润有正向影响，
对离职率和事故发生率有负向影
响 。与员工情绪、态度、行为和绩效有密切联系。
(
四
)
组织承诺
（员工认同特定的组织及其目标，
并且希望保持组织成员身份的状态。
包括情
感承诺、持续承诺、规范承诺）
员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。
组织承 诺与缺勤和流动率呈负相关
,
组织承诺可以解释
34%
的变异。
< br>组织承诺之所以是一个更好的预测指标，
是因为它是对组织整体的更全面更长久的反应。
工作满意与组织承诺的关系
(
五
)
组织支持感（员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法）
与员工情绪、态度、行为和绩效有密切联系。
(
六
)
组织认同
(
七
)
离职意愿
三
、工作满意度
1.
含义：员工因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦感觉
工资、晋升、监督、福利待遇、奖赏、工作程序、同事关系、工作本身、沟通等。
2.
如何测量：
单一整体评估法（耗时少）
许多工作要素组成的综合评分法（有助于找到问题根源）
对比（
P76
）
：
1)
简单优于复杂。
2)
有研究对一个问题的整体评估法和更繁琐的 工作要素总和法进行了比较，
结果表明
前者更有效。
3)
解释：
因为工作满意度的概念的内涵太广，
单个问题实际上成了一种包容性更广的
测 量方法。
第七章
知觉、归因与印象管理
一、知觉偏差效应（
P129
）
(
一
)
选择性知觉
人们会在自己的兴趣、
背景、
经历、
态度的基 础上选择性地解释所看到的东西。
任何人、
物、事件的突出特点都会提高人们对其知觉的可能性 。
(
二
)
晕轮效应
以个体的某一种特征为基础，形成对个体的总体印象。即以点代面、以偏概全。
(
三
)
对比效应
评价人的特点时，常受到与最近遇到的其他人在同一特点中进行比较的影响。
(
四
)
投射效应
以己度人的倾向，即把自己的特点、感觉强加（投射）于他人的知觉倾向。
(
五
)
刻板印象
根据某人所在的团体知觉为基础判断某人。即概念化看人。
(
六
)
首因效应
&
近因效应
1.
首因效应：
在对他人总体印象的形成过程中时，
最初获得的信 息比后来获得的信息
影响更大。初次见面形成的第一印象会让人先入为主。
2.
近因效应：
在对他人总体印象的形成过程中时，
新近获得的信 息比原来获得的信息
影响更大。一般而言，在知觉熟人时，近因效应作用较大；而在知觉陌生人时，首< br>因效应作用较大。
（
在组织中的具体应用
见书
P132
和课件）
二、归因
归因：
把行为结果归结于何种原因，即人们如何解释自己或他人行为结果的原因。
它
是人们对影响或解释他们行为的因素做出判断的一种认知过程。
内部归因（个性归因）
行为归因于主体的人格特点 、
动机、
能力等内部因素
（行为由自己控制范围内的因素引起）
外部归因（情境归因）
行为归因于情景条件或社会影响等外部因素（行为由自己控制范围外的因素引起）
几种归因理论
:
1.
海德
1957
首次提出这个概念：内部归因，外部归因
2.
凯利的归因模型：
1)
区别性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。
2)
如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。
3)
观察者需要考察一个人活动的一贯性。
行为的一贯性越高，
观 察者越倾向于对其做
内部归因。
3.
维纳（
Weiner
）的归因模型
管理启示：
不同的归因会对行为者后来的行为积极性和坚持性造成不同影响。
管
理者应尽量引导 员工作内部不稳定可控因素（努力）归因。
第八章
组织中的情绪
一、情绪智力
1.
概念：个体察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。
2.
情绪智力的五个维度（戈尔曼，
1980
）
：
自我意识（体味自我情感的能力）
自我管理（管理自己情绪和冲动的能力）
自我激励（面对挫折和挫败依然坚持不懈的能力）
感同身受（体味他人情感的能力）
社会技能（处理他人情绪的能力）
3.
情绪智力的作用
4.
如何测量
&
测量工具
5.
如何培养提高（人际敏感性的训练）
二、情绪劳动
1.
表达方式：