部门

总办

人事、行政、财

务

XXX

XXX

XXX

合计

原有人数

新进人数

离职人数

现有人数

（注：现有人数＝原有人数＋新进人数－离职人数）

辞退

全年 辞退的员工总数为

XX

人，其中包括

X X

部

XX

人，

XX

部

2

人，

XX

部

2

人。辞退的原因主要是：



无法胜任本职工作；



在工作过程中出现重大失误，经有关部门说服教育不见改进；



在无正当理由的前提下，

不服从上级领导的工作安排，

不完成份内

工作任 务。

辞职

全年辞职人数为

XX

人，其中包括

XX

部门

XX

人，

XX

部门

XX

人，

XX

部

门

XX

人。员工辞职的原因包括：



自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况；



认为公司所提供的工作环境及人文环境不适合自己的发展规划；



为充实自己出国深造或接受其他培训内容；



认为公司现有各项体系和管理方式 不足以促进公司的进一步发展

和长远利益。

< br>由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司能否深入研究有关发

展规划及管理 理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住

人心。

从另一个角度出发，我们不难发现一个新的问题，即如何利用正常的

人员流动刺激在职员工的劳动积极性，

说到这里，

我们 不妨再来观察下表。

04

年度员工流动情况比例统计

辞退人数

总人数

XX

人

XX

所占比例

XX

XX

XX

辞职人数

如此看来，公司不主张轻易 辞退员工。但是，考虑到员工无故辞职或

非正常流动会对公司带来不利影响，甚至造成个 别员工对公司的误解，因

此，人力资源部建议公司在新一年中转变用人的理念，对于不适 合自身工

作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞

退，避免负面影响的蔓延。

公司管理制度

原有工作制度

优势



格式统一，目录清晰；



将各类制度分类编号，方便查阅；



在每项制度前添加了“目的”

、

“适用范围”等内容。

劣势



针对各部门的制度不够细化；



“目的”一项内容当中描述较为泛泛，不够具体、明确。

新增管理制度

改善方面



计划在原有制度格式的基础上，简化包装成分，力求更简洁大方。

具体为：将公司

LOGO

、制度名称、编号、部门、页码等项 ，分别

置于页眉正中、页眉左上角、页眉右上角、页脚右下角和页脚正

< br>中等位置；



细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的项目

为《考勤管理 办法》

、

《奖励与惩罚》

，并已于

XX

年

X

月

X

日起执

行，其余部门的各项制度将于春节后 出台；



召开专题会议，听取员工意见，并在会上确定相关条款；



将《公司管理制度》装订成册，一 式两份，分别置于前台和

XXXX

处，并由行政部统一管理；< /p>



将完整的 《公司管理制度》电子版置于服务器相应位置，并考虑

以相应的链接的方式制作成特定系 统，方便公司员工参照、查阅。

修订过程中出现的问题

《公司管理制 度》的修订作为行政范畴被分派到行政、人事两个部门

共同组织、监督，但在此过程中， 公司个别部门的配合程度不够，导致制

度的制订和细化出现缓慢甚至停滞的现象；

公司利益与员工的相互冲突。我公司原有的管理制度不够完善，因而

需要逐步扩充内容，但在制度重新修订的过程中则出现各种冲突和矛盾。

首先，新增制度对旧制度的冲击导致新老员工心理上的不平衡。某些新制

度的制 定对大部分员工而言，是体制更加完善、更有法可依、有章可循的

转变，但这也在一定程 度上冲击了一部分老员工曾经享有的权益，从而持

有抵触和不满情绪。

< br>

发展方向

关于公司各项制度的制订及宣导，公司的原则是：



成立能够使公司领导层与基层员工 进行顺畅沟通的渠道和纽带，

将

各类信息、意见或建议及时上传 下达；



对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节；



具体原则坚持不变，

对已经确定通过的制度不作大幅度高速，

具体

细节或 针对部门和具体事件的处理方式，

可根据实际情况进行微调

或小 范围变更。

员工培训

管理干部培训

内容及形式

本年度领导干部培训从< /p>

7

月中旬开始进行。最初阶段为一周一次，内

容主要包括：认识自我、了解他人、寻找共性、团队融合、突破思维定式、

换位思考 、如何倾听等方面的问题。后期由于时间紧张将培训周期改为两

周一次。培训内容大致相 同，只是更偏重于团队建设方面，培训对象也逐

步扩大。常规培训可将范围扩大为全体员 工。

培训效果

我公司的多数员工没有经历过相关的培训内容，

最初阶段只出于好奇，

接下来大家便纷纷针对自己在工作中出现的问题进行探讨，这是一种非常

好的 现象。作为培训活动的组织者，我感到员工、尤其是中层领导正在试

着接受这种培训方式 ，并且希望以此同有关人员进行沟通，更希望通过培

训过程理清思路、解决实际问题。< /p>

总之，公司员工对此种培训形式是认可的，人力资源部作为培训 操作

和组织部门，我们希望将培训办得更合理、更有实用性。

XX

部培训

内容与形式

04

年度

XX

部组织了几次部门内部培训，

内容涉及

XXXXXX

、

XXXX

以及

XXXX

等。该部门成员对现有的 培训组织形式基本认可。

05

年度人力资源

部将大力支持此类培训，并积极协助配合组织。

全员培训

04

年度全员培训仅有

1-2

次。实践证明，全员培训是具有积极 作用的

培训形式，

多数员工希望参与，

更希望通过此种形式增进相互沟通和认识，

化解不必要的矛盾，为处理员工内部关系及工 作协作奠定基础。

人力资源部将在

0 5

年规划中对明年的培训工作计划进行具体阐述。

考评体系

04

年度考评系统简介

04

年度公司对员工的考评基本没有操作起来，原因有很多种。其一，

绩效考评是一套完整的体系，在其他配套的制度、章程和表格没有完善之

前，绩效考评无法实现它应有的效果。其二，公司人员变动较大，尤其是

重点部门中重 要职位的变更，

使得涉及到的考评项目无法顺利进行。

其三，< /p>

关于考核的宣导工作不到位，部门经理以上人员对此项工作不够重视。其

< br>四，重点部门如

XX

部的发展阶段尚处于初期，有些岗位 的员工甚至还不

具备独立完成规定项目任务的能力，

因而正规的 考评手段如

《项目计划书》

的签署无法顺利进行。

相关的考评，人力资源部将在下年度尽力推动其进程，并力求达到应

有的效果。

员工档案管理

员工正式档案留存情况

外地员工：

我公司外地员工所占比例 较大，因而正式档案的调转不能统一。截止

到

04

年度，外地员工档案尚未有调转过来的情况。

北京市户口的员工：

依照国家有关规定，北京本市

员工必 须将档案调至所在公司指定的

存档地点，才允许上保险，因此本地员工凡在公司参加社会 保险者，档案

全部调至我公司人事委托代理机构――北京市人才统一管理。

由公司统一管理档案的员工有：

共计

XX

人。

员工二级档案整理情况：

为完善员工 在职档案，人力资源部统一对在职员工进行了二级档案的

整理工作，到目前为止，除特殊 情况外，绝大多数员工的二级档案已被整

理归档，下一步将对持有行业相关证件的员工进 行统计，并与其协商，将

其证件原件交由公司统一保管，以保证公司正常工作的进行。< /p>

社会保险

参险员工及各项指标统计

劳动合同

公司于

04

年下半年开始与员工签订正式的劳动合同，

截止至年底 签订

保险基数

序号

姓名

养、

失、

工

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

医疗

起险时

间

个人

金额统计

企业

总额

总计

劳动合同的员工总数为

XX