人力资源工作总结ppt
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人力资源工作总结
ppt
【篇一：
2016
< br>年人力资源工作总结
ppt
】
篇一：人力资源部
2015
年年终总结及
2016
年年度计划
人力资源部
2015<
/p>
年工作总结及
2016
年工作计划
第一部分
2015
年工作总结
转眼间
2015
年马上过完，回顾过去的这一年，有
成绩，也有不足。
自
2015
年
3
月
23
日入职以来
，在部门领导的指导下，在同事们的
支持和帮助下，再加上之前有过
1
年的人事工作经验，我很快熟悉
并适应了人事专员这项工
作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责
的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通
过不断的学习，这
一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将
< br>2015
年的工作
分析总结如下，望领导予以指导批评。
一、
招聘
1
、
2
015
年招聘情
况总结：
1
﹚各公司、部门人员入职情况
2
﹚员工流失原因调查分析统计
<
/p>
以上数据统计截止
2015
年
11
月
27
日
2
、招聘渠道
1
﹚校园招聘
校园招聘；主要通过在北京城市学院、
tvart
培训学校
进行招聘经实
践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：
1
、公司属于初
创型公司，更适宜招纳
成熟型人才，为公司快速奠定根基。
2
、实习生还属于学习阶段，公
司目前重点不能放在培养人
才方面，公司成熟后储备人才才是正确
的选择；
2
﹚网络招聘。
公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术
型人
才网络招聘更占优势。
3
﹚竞聘上岗。
< br>公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种
有效的激励手段
，可以提高员工的满意度，留住人才。
二、绩效管
理
绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作
,
也是最有难度的工
作
,<
/p>
说难
,
是因为它涉及到公司上下每个员工
的切身利益
,
处理不好甚至
会起到消极
作用。很多情况下
,
人们会混淆两个概念
-----
绩效管理和绩
效考核
.<
/p>
绩效管理是一个完整的系统
,
它由几个部
分组成
:
设定绩效目标
;
绩效沟通与辅导
;
记录员工的绩效
< br>,
建立员工绩效档案
;
绩效考核
与反馈
;
绩效诊断与提高
.
由此我们不难看出
,
绩效考核只是绩效管理的一个
环
节
.
如果一味的追求绩效考核
,
使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立
存在
,
会使得绩效管理流于形式主义而失败
.
目前我公司唯有节目中心正在实
施绩效考核，其他各部门还未实施，
为了激励员工和公司的整体快速发展，建议
2016
年各部门积极建立
自己部门的绩效考核
标准。
三、员工活动
1
、
10
月份公司组织全体
员工在紫谷伊甸园第一次
“
团建
”
。（由于公司创立初期，后续员工
活动，公司会安排组织。）
四、员工入职、转正、离职手续办理
同步更新：
1
、通讯录、花名册、考勤
表
2
、劳动合同的签订
3
、员
工流动性统计
4
、组织架构图更新
5
、考勤指纹的录入
6
、每月转正
人员的核对
五、
2015
年工作成果
1
、
10
月
21
日，中国交通频道
新闻发布圆满在汽车博物馆举办。
2
、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料
完全存档，无漏存、
误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事
宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准
确回复。
3
、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。
4
、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：
a
、规范人事档
案管理；
b
、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信
息
；
c
、节省时间，提高工作效率；
d<
/p>
、提高员工档案信息的准确性。
5
、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月
10<
/p>
日以前可报送财务部发放工资。
6
、签
报整理与分类。公司、部门所
有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往
需要大
量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、
审批后分类及扫描、存档等。
7
、人事制度流程及表格的完善。
第二部分
2016
年工作计划
一、招聘
1
、
2015
年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招
聘，计
划招聘人（具体招聘人数据
2015
年各部门总监计划确定后修改）。
2
、主要使用招聘渠道：
1
﹚网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培
养作为
公司各岗位后备力量。
2
﹚
内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将
空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部
招聘有助于增强
员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这
也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。
3
﹚员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公
司的职
位。
通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。
二、
培训
1
、
2016
年培训计划及安排
1
﹚据各部门需求安排合理可行的培训计划。
2
﹚培训分岗前培训和岗位培训。
3
﹚根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、
身教法、
境教法。
4
﹚授课人员认真准备课件，在培训
2
日前将课件报人
力资源部审核。
人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。
5
﹚做好培训评估、
考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。<
/p>
三、员工活动
1
< br>、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；
促进自身工作
；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。
2
、员工活动
安排如下：
1
﹚
1
月份
组织年会
2
﹚
3
月份
三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。
3
﹚
7
月份
跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。
4
﹚
10
月份
员工拓
展训练（此项活动由高管定夺）。
5
﹚
12
月份
元旦晚会。篇二：人
力资源部
2015
年总结及
2016
年计划
人力资源部
2015<
/p>
年工作总结
及
2016
年工作计划
2015
年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资
源部认真
建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发
展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业
性、针对性
、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的
效能，为公司的发展起到有力的保
障。
第一部分
工作总结
一、公司基本人力状况分析
截止
2015
年底集团公司共有员工
3354
人，男员工人数
2551
人，
女员工人数
803
人，
较
2015
年年初减少
266
人。现对公司基本人
力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工
龄结构及年龄
结构等。
1
、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了
较大的
提高。大专学历及以上
212
人，小学学历人员也在逐渐减少<
/p>
至
55
人。其中初中学历所占比例最大，
为
63.66%
，其次为高中学
历占<
/p>
16.28%
，中专学历占
12.10%
，大专及以上占
6.32%
。
2
、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我
们的人员变化比较大。其
中工龄在五年以下的员工占
66.91
%
，工龄在五年以上的员工占
33.09%
，较上年增长
6.27%
。工龄在一年以内的新员工占
12.37%
，
工龄在一年以上两年以下的
员工占
13.09%
，工龄在三年以内的员工
< br>占
14.13%
，工龄在四年以内的占
< br>12.78%
。
3
、年龄结构分
析：
40
岁以下的员工约占
46.66
%
，
40
岁以上的员工约占
53.34%
。其中
40-50
< br>年龄段员工所占比例最大，为
37.24%
；其次
20-30
岁年龄段
员工约占
24.36%
。
4
、性别比例
分析：现有人数
3354
人，男员工人
数
2551
人，女员工
803
人。
各厂（部室）男女分布如下：男员工占总
人数的
75.47%
，女员工人
数占<
/p>
24.53%
。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定
的。
二、招聘工作总结及相关数据分析
1
、招聘完成率分析
2015
年，全公司在职员工
3354
人，其中招聘
新员工
586
人，占公
司在职员工人数
的
17.47%
，较去年减少
321<
/p>
人。三月份为招聘黄金
月，招聘人数达到
127
人。
截止到
2015
年底，缺员较多单位情况如下：
2
、招聘成果
（
1
）积累
了约
800
余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备
人员。其中不乏
2015
年毕业大学生（涵盖
机械、电气自动化、文职、
会计等专业），为来年招聘工作打下坚实的基础。
（
2
）拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才
网、
58
同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合
作关系，仍与邹平人才网续约。
（
3
）了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就
业劳动力。在
10
月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化
与庆翔钢铁任工取
得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力
已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。
（
4
）进行
招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的
薪酬改革奠定基础。
（
5
）通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好
的公司形象。<
/p>
（
6
）方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工
11<
/p>
人，集团公司内部调入
47
人，多为带钢
厂、炼钢厂员工。
3
、招
聘渠道分析
作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，
文化
水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主
< br>要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，
主要通过邹平人
才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平
企业比较多，用人比较紧张，在以后的
招聘工作中，加大对公司周
边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位
输送
合格人才。
4
、离职率分析
（
< br>1
）新员工离职率
2015
年全
年招聘新
入职员工
586
人，目前仍在
岗员工
415
人（其中男员工
293<
/p>
人，女
员工
122
人），新员工流失
171
人，占招聘新员工总人数的
29.18%
，
较去年降低
120
人，新员工流失率仍较大。
（
2
）关键
岗位离职率
2015
年辞离职人数
为
826
人，占员工总数的
24.63
%
，较去年减少
395
人。其中行车工
78
人（离职率
9.44%
），维修工
35
人（离职
率
4.24%
），电工
31
人（离职率
3.75%
）。
（
3
）各部门离职率分
析
篇三：人力资源部
2015
年度工作总结及
2016
年工作计划
人
力资源部
2015
年度工作总结及
2016
年度工作计划
2013
年是企业的
“
转型年
”
，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕<
/p>
“
强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展
”
的方针，加
强企业的人力资源管理与配置，认
真做好人力资源开发与员工培训
工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公
司的人力
资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务
提供了坚实的人才和制度保障。
（一）
2015
年度主要工作总结
我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力
资源
开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：
< br>
一、人力资源主要指标状况
1
、用工数量情况
年初用工总量为
*****
人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，
用工总量比去年同期减少
271
人，总量下降
9%
，目前人员总量
*****
人。在册在岗员工
2490
人，其中营销人员
119
名，占
4.8%
；
管理
人员
421
名，占
16.9%
；技术人员
543
名，占
21.8%
；工人
1487
名，占<
/p>
56.5%
。
2
、员工开发情况
完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目
< br>267
个项目，共有
8913
人
次接受了培训，使用经费
4112668
元。经专业认证机构评
估，得
到了良好评价，获得市
a
级办学
水平认定、市人才培养模式三等奖
等荣誉。
3
、薪资发放情况
结合企业用工实际，在
4-5
月份对全体合同制员工的薪酬结构及现
行薪酬水平进行了全面分析，根
据集团工资总额下达额度，在完成
岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员
岗位提出了
不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及
总体幅度，并在
6
、
7<
/p>
月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及
上半年补发工作。年
度使用的用工费用合计？万元。
二、进一步完善和规范人力资源管理体系
要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的
科学
化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，
我们牵头修订了新版的《员工手册》，规范企业管理行为，提高管
理效率，提高
员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成
立三个项目小组开展了相关政策研究
，建立健全了《员工违纪处理
的规定》、《员工考勤、各类假期管理办法》、《治安保卫
纪律奖
惩条例》等
12
个人力资源管理
的规范制度及其他
43
个操作性文件。
通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：
1
、构建了适应企业发展需要的新型管理体系
在集团一体化的政策框架下，如修订的《聘用退休人员的管理
规定》
等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，
提高人力资源的支持能力和服务水平。
2
、完善岗位配置及人才选用机制
大力抓好人才发展
“
多通道
”
体系建设，如修订的《岗位职务等级聘
任办法》
、《关于推荐后备人才的通知》、《任职资格评审工作的
通知》等文件，完善工人、管理
与技术岗位并行互通、科学有序的
员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，
引导员工多
元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调
新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。
3
、建立起市场化的用工管理机制
健全完善员工依法退出机制，如修订的《员工离职补贴实施办法》、
《首席技师选聘管理办法》等文件，建立健全了不称职人员淘汰制
度，疏通机制性的
人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。
4
、健全以价值为导向的绩效管理机制
探索建立个性化的绩效工资分配制度，如《薪酬管理办法》、
《工
资支付办法》等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一
< br>步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期
激励，提高基层
行薪酬分配的科学性和规范性。
5
、加快全方位全过程培训体系建设
以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识
培训体系，如修订的《员工培训的规定》等文件，全面提升教育培
训管理效能。制定分
类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课
程体系，开展分级分类培训。职业培训重点
对嵌线、压装、装配等
手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培
训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。
6
、搭建专业化的人力
资源运行管理体系
加快
sap
系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的
《人力资源基础信息管理实施办法
》等文件，丰富人力资源管理信
息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实
现人员选、
用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流
程和管理成果。
三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力
1
、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量
组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营
情况
及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源
< br>存量，本年度实施岗位科学调配
296
次，实施岗位兼并
21
人，促使
人力资源的合理利用，确
保生产经营工作顺利开展。
2
、实施外部招聘，增加人才储备
年内引进各类人才
101
名。其中，面
向
“211
工程
”
尤其
“985”
重点
大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理
类岗位<
/p>
57
名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实
一线生产岗位
22
名；面向社会招聘
5
名，优秀劳务工转正
17
< br>人，
开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才
支撑。
3
、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标