人力资源年中总结ppt
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人力资源年中总结
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篇一：
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年度工作总结
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篇一：
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年终工作总结
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年终工作总结五大要点
上传时间：
20XX-02-22
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次<
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又近
20XX
年关，每到这个时间点，年度总结是很多人
不得不考虑的一件大事。通过它，回顾过去的一年中，做了
些什么，如何做的，
做得怎么样。其实，总结与计划是相辅
相成的，总结要以工作计划为依据，而计划则是在
总结经验
的基础上进行。写总结、做明年的计划，年度工作总结常常
要与公司的年度考核挂钩。一份好的年度工作总结该怎么写
呢？一份好的年度总结对
于职场人获得上司好评、赢得晋升
机会都有着十分重要的作用。职场人士在写工作总结时
，有
以下五大要点可循：
1
、要简洁、清晰、全面
上司在面对下属长篇大论式的工作
总结免不了会头痛，
尤其当下属不只三两人时，但工作总结通常关系到业绩评估，
第
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<
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既要写全面，又不可能一一道来，怎么办？要保证年度工作
总结简
洁，使用
ppt
的形式写总结是一个值得提倡的方式。
举个例子，一个
主管的年度工作总结中有一部份是如此
表述：
1
、人员
由年初的
420
人增加至
600
人；
a
、新增人员的素质较高，其中本科学历占
61
%
，研究生
以上占
23%
；
< br>b
、新增人员组成：技术与专业服务人员占
55%
、人员占
32%
、其他人员占
13%
；
2
、招聘成本：年度
16
万元预算，实际发生额控制在
12
万元。
短短数行，却把招聘工作中的数量、人员素质组成、岗
位组成、
成本写得非常清楚。
与
word
文档中令人昏昏欲睡、
密密堆积的文字不同，
ppt
可以使用图片、幻灯片的形式进
行演示，令
pp
t
的亲和力大为提高。
2
、要用数据说话
在上例中也能体现该点，用数据对
工作进行汇总，既简
单明了，又能清楚地说明总结者的工作能力。但在工作中搜
集、汇总、使用数据是一项有一定难度的工作，需要在平时
的日常工作中
，有心地对工作进行记录。别忘了年度工作总
结的数据，
来自于
每月、
每周、
每日，
甚至每时的工作总
结。
公司每一位都进行过时间方面的，每个人每天都有详细的工
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作计划表，
一天中计划完成几项工作
，
实际完成情况如何等，
都有记录，有备可查，这就是积累数据
的好方法之一。
3
、要有，也要有不足
成绩肯定是工作总结的重头戏，但
人无完人，总不能事
事都做得那么圆满，没有一点进步空间也不行。不足该怎么
提？既要提出问题，还不能让问题变成自己真正的“问题”
或“毛病”<
/p>
，引起上司对自己不好的看法。可以在工作总结
中，将问题以挑战
的形式表现，尽量表现问题的客观原因，
及外部形势发展变化所引起的新挑战。
4
、要总结过去，更要面向未来
对未来工作的展望应该基于挑战之
上。例如还是招聘主
管身份来写，强有力的招聘，适应公司业务的快速发展：
1
、挑战（工作中存在或将要面对的问题）
：
a
、在新
的一年，招聘工作需面对行业的迅速发展而导
致的短缺；
b
、产品
研发成功，市场与销售全面展开，实施的人员
储备不足；
c
、按业
务发展计划，
20XX
年员工将由
60
0
人增加至
800-1000
人，增幅
较大；
2
、应对：
a
、网络招聘占
71%
，继续利用网络招聘的方法，并评估
新兴网站，加大
力度；
第
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页
b
、调动员工的积极性，推荐人才，设置内部人员推荐
奖励机制；
c
、加强与本行业猎头公司的合作；
d
、加强
员工自我职业规划意识，帮助员工做好职业规
划，留住人才，杜绝人才过度流失。
5
、要有明确的职业规划
总结了自己为公司创造的价值之余
，同时也要站在个人
的角度看待自己的职业生涯发展。一是立足于当前公司现有
的平台，总结自己的个涯得到了哪些方面的提升（尤其是内
生涯的发展）
。二是基于现有良好发展平台的基础之上，规
划未来三至五年甚
至更加长远的发展目标，设计职业上升路
径，认准职业发展方向，才能使自己的职业生涯
发展得越来
越好。因为，只有当我们清楚自己需要和想要的是什么时，
< br>才能知道自己该朝哪个方向努力，通过什么途径去获得，一
切的行动也将变得更为
有效。
“要想总结写得好，必须总结作得好；要总结作得好，
必须工作做得好；要想工作做得好
，必须计划定得好。
”职
场良性发展的核心因素是科学地做好职
业规划。广大职场朋
友不妨利用这次写年度工作总结的时机，为自己的职业生涯
发展也做一次深度思考。
篇二：
hr
年度工作总结和明年计划
人力资源部
20XX
年度工作总结及
文章来源：启航人才信息港
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20XX
年度工作规划
报告人：
时间：
2
0XX
年
12
月
8
日
第一章
20XX
年工作总
结
< br>............................................... ..
........................2
（一）
、建立健全合法规范的人力资
源管理制
度
.......................
...21
、建立绩效导向的薪酬体
系
.................................................<
/p>
.....22
、建立培训制度及计
划。
.......................................
........
...........33
、明确岗位说明
书
...........................
......................
.................
....54
、初步完成公司主经营流程图及
相关表格
..............................5
（
二）
、根据组
织结构图为企业配置人
才
......................................6
1
、人员到岗
情
况
................................................ .
.........................62
、招聘情
况
.......................
..........................
第
5
页
共
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页
...........................
......63
、人员分
析
....
.............................................
.................................7
（三）
、建立有凝聚
力的企业文
化<
/p>
........................................
.........
.9
第二章
20X
X
年工作规
划
...............
..................................
.....
..................10
（一）
、建立开放创新的人力资源管理制
度
................................101
、在薪资管理方
面，分步进行改
革
........................................102
< p>、建立
员工招聘渠
道
..
...............................................
...............113
、合法用
工
....................................
.............
..........................
.....144
、结合企业战略规划
的培
训
....................................
.............
...14
（二）
、建立持续激励的管理制
度
............
....................................1
第
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页
5
（三）建立真正“以人
为本”的企业文化保证企业持续发展
....16
第一章
2
0XX
年工作总结
北京
****
有限公司于
20XX
年
10
月份正式成立，
20XX
年
是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，
新的组织架构成立。带
领人力资源部在这个阶段的主要工作
如下：
（一）
、
建立健全合法规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主
要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：
《人事管理制
度》
、
《劳动合同管理规定》
、
《薪酬管理制度》
、
《绩效考核制度》
、
《员工培训管理制度》
、
< br>《新员工考核管理
办法》
、
《员
工转正程序》
、
《工伤保险报销的程序》
、
《调整公
司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工
从进入公
司到岗位变动，
从绩效考核到批评处分，
从日常考评到离职，
人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人
的
原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项
工
作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员
工切身利益相关的活动来感受公
司的“以人为本”的关心以
及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，
具体表现如下：
1
、建立绩效导向的薪酬体系
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用绩效考核与薪酬结合激励人，奖
效挂钩，绩效决定薪
资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾
斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价
值创造、分享
回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精
神激励的水平，将成为企业持续激励的重要
方式之一。
以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管
理的重要环节。企业是：
“考核什么，就得到什么”
。对股东
而言，
要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来
说，要的是个人成就和个人发展。而
这一切的基础都取决于
公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的
设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公
司的经营理
念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。
在实践中，我们通过对岗位业绩、员工
素质、工作态度和领
导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计
划与过程控制，
强化了公司奖优罚劣、
重在激励
的分配制度，
并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效
考核制度虽然试行近
9
月，关键绩效指标的考核推行不
畅，
仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：
20XX
年绩效考核情况
2
、建立培训制度及计划。
尽管每位员工的成功标准各有不同
，但追求成功却是每
位员工的终极目标。
因此，
培训不仅是员工追逐的个人目标，
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