人力资源六大模块详细内容
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人力资源管理分六大模块详细内容
人力资源管
理分六大模块：
1
、人力资源规划；
2
、招聘与配置；
3
、培训与开发；
4
、绩效
管理；
5
、薪酬福利管理；
6
、劳动关系管理。
一、<
/p>
人力资源规划：
是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力
，
以实现包括个人利
益在内的该组织目标而拟订的一套措施，<
/p>
从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来
发展过程中的相
互匹配。其中：
◆
人力资源规划的目标：
1
、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2
、充分利用现有人力资源。
3
、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4
、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增
强企业适应未知环境的能力。
5
、减
少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆
人力资
源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工
作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）
。
工作分析：
工作分析，
又叫职务分析、
岗位分析，
它是人力资源管理中一项重要的常规性技
术，
是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定
的分析手段，
确定工作的性质、
结构、要求等基本因素的活动。
◆
工作分析的作用：
1
、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。
3
< br>、设
计积极的人员培训和开发方案。
4
< br>、提供考核、升职和作业标准。
5
、提高工作和生产效率
。
6
、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7
、改善工作设计和环境。
8
、加强职业咨询和
职业指导。
◆
工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、
< br>运行控制
◆
工作分析的信息包括：
1
、工作名称
2
、员数目
3
、工作单位
4
、职责
5
、工作知识
6
、智力
要求
7
、熟练及精确
度
8
、经验
9
、教育与训练
10
、身体要求
11
、工作环境
12
、与其他工作的
关系
13
、工作时间与轮班
14
、工作人员特性
15
、选任方法
◆
工作分析所获信息的整理方式有：
1
、文字说明
2
、工作列表及问卷
3
、活动分析
4
、决定因
素法
二、员工招聘与配置
员工招
聘：
按照企业经营战略规划的要求把优秀、
合适的人招聘进企业
，
把合适的人放在合
适的岗位。其中：
◆
常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
◆
员工招聘中必须符合的要求：
1
、符合国家
有关法律、政策和本国利益
2
、公平原则
3
、在
招聘中应坚持平等就业。
4<
/p>
要确保录用人员的质量，
5
、要根据企业
人力资源规划工作需要
和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序
开展招聘工作。
6
、努力
降低招聘成本
，注意提高招聘的工作效率。
◆
招聘成本包括：新聘成本；重置费
用；机会成本。
◆
人员调配措施：
< br>1
、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2
进行人才梯队建设。
3
、
< br>从企业内部优先调配的人事政策。
4
、实行公开竞争的人
事政策。
◆
人力需求诊断的步骤：
1
、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实
际工作需要，提出人力需求。
2
、由人力需求部
门填写
“
人员需求表
”
。
3
、人力资源部审核。
◆
人员需求表包括：
1
、所需人员的部门、职
位；
2
、工作内容、责任、权限；
3<
/p>
、所需人数
以及何种录用方式；
4
、人员基本情况（年龄性别）
；
5
、要求的学历、经验；
6
、希望的技
能、专长；
7
、其他需要说明的内容
◆
制定招聘计划的内容：
1
、录用
人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2
、从候选人应聘
到雇用之间的时间间隔。
3
、录用基准。<
/p>
4
、录用来源。
5
、招聘录用成本计算。
◆
招聘录用成本计算：
1
、人事费用，
2
、业务费
用。
3
、企业一般管理费。
◆
招聘方法的分类：
1
、委托各种劳动就业机
构
2
、自行招聘录用
◆
招聘测试与面试的过程：
1
、组织各种形式
的考试和测验。
2
、最后确定参加面试的人选，
发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3
、
面试过程的实施。
4
、
分析和评价面试结果。
5
、
确定人员录
用的最后结果，如有必要进行体检。
6
、面试结果的反馈。
7
、面试资料存档备
案。
< br>
录用人员岗前培训的内容
：
1
、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2
、了解企业文化、政策及规章制度。
3
、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4
、熟悉、
掌握工作流程、技能。
三、绩效考评
绩效考评：
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，
对人的工作结果，
通过评价体现人
在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来
讲，
就是有目的、
有组织的对日常工作中的人
< br>进行观察、记录、分析和评价。其中：
◆
绩效考
评意义：
1
、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之
后的人事待遇管理
有助于企业经营目标的实现。
2
、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规
范、程序和方法进
行评价。
3
、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工
作态度和
工作成绩，进行以事实为依据的评价。
.
◆<
/p>
绩效考评目的：
1
、考核员工工作绩效。
2
、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3
、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟
知。
4
、绩效
考评制度的促进。
5
、公司整体工作绩效的改进和提升。
◆
绩效考评的作用：一、对公司来说
1,
、绩
效改进。
2
、员工培训。
3
、激励。
4
、人事调整。
5
、薪酬调整。
6
、将工作成果与目标
比较，考察员工工作绩效如何。
7
、员工之间的绩效比
较。
◆
对主管来说
1
、帮助下属建立职业工作关系。
2
、借以阐述主管对下属的期望。
3
、