美国人力资源管理发展历程
-
.
美国人力资源管理新发展趋势
发表时间：
2010
年
0
3
月
09
日
10:32
点击数：
摘
要：
美国在人力资源管理的探索中一直处于世界前沿水平。
特别是金
融危机过后，
美国人力资源管理发生了
一些新的变化。
文章在分析美国人力资源
管理发展历程的基础上
，
探讨分析了其对人才开发的特点，
从人力资源管理的使
用、
内容以及对社会责任的重视度等多方面阐述了美国人力资源的发展
变化，
并
根据中国的人力资源发展环境，
得出几点启示，
以期对更好地建立中国特色的人
力资源管理有
借鉴意义。
引言
< br>美国建国只有
230
多年的历史，
人口为全世界的
5
％，
但却拥有
43
％的世
界经济生产力和
40
％的高科技产品。这一组数据足以使美国具有称霸世界的实
力。然而，支撑这一组数据的却是另一组数据：美国公共教育经费支出占
GDP
的比重早在
20
世纪
< br>80
年代初就高达
6.7
％，高
等教育毛人学率为
82.7
％
(200
5
年
)
，万人中在校大学生人数为
558.88
人
(2005
年
)
，百万人中从事研发的科学
家和工程师数为
4629.26
人，拥有超过一半的世界排名
前
40
的大学，拥有研究
生数量号称全
世界的
1
／
3
。美国非常重视人力资源的培养，舍得花大本钱进行
人力资本投资，培养了一大批规模和
素质都堪称世界一流的高学历人才。
美国不仅重视自己培养人
力资源，
更为重视在世界范围内吸引顶级资源为
我所用，这可以
说是美国人力资源政策的最大特点。
然而，
< br>真正能使美国成为人才强国的，
却是美国创立的一套成熟的具有美
国特色的人力资源价值实现机制模式。这个模式可以将其描述为
4
个“高”：高
普及性的高等教育和社会培训体系
+<
/p>
高门槛的人力资源移民政策
+
高竞争的市
场
722
次
小
大
保护视力色：
..
.
配置机制
+
高价值实现的企业用人制度。
可以说，
美国人力资源管理
(HRM)
已经走
上了专业化和制度化的轨
道。
构建企业文化，
人力资源管理部门通过各种渠道倾
听雇员的意见并向管理层反应，
提出解决问题的意见；
< br>企业
HRM
始终与企业发展
战略
相结合，
积极鼓励雇员参与企业的经营发展战略的拟定，
激励雇
员满足其成
就感；
有计划、
有针对性地
实施系列培训项目以提高雇员岗位技能，
注重开发雇
员的能力，
培育有潜力的高级管理人才。
不断完善激励雇员、
留住人才的激励机
制，
企业给雇员的工资逐年有所变
化。
美国的所有人力资源管理体系的各个层面
和领域，无论是人
力资源的开发、计划、招聘选拔和评估，还是绩效考评、控制
和管理，都已经形成成熟的
、独具美国特色的体系。
当前严峻的客观现实越来越取决于人
力资源管理效率，
取决于劳动者的智
力素质和专门人才的数量和
质量。
20
世纪
90
< br>年代初，美国经济持续恶化，失业
率持续上升，
1992
年的失业率达到
7.8
％，是近
5
年来的最高点，
2009
< br>年失业
率达到了
10.2
％，据
经济学家预测，
2010
年平均失业率会高于
< br>10
％，许多在职
员工在感受到沉重的压力之际，
也给不少在职人员带来一些激励作用，
人力资源
部门也发生了许多变化来适应外界环境的变化。
文章探讨了金融危机发生后美国
人力资源管理的最新发展趋势，以期对我国的人力资源管理有所启示。
2
美国人力资源管理的发展历程
1954
年，
Peter
Druker
提出人力资源管理的概念，随着知识经济的到来，
知识作为生产要素投入生产，
相对于其他要素来说收益更加明显，
使得投资更偏
向于知识领域。
知识经济的兴起，
使人力资源管理向适应知识经济发展的战略人
力资源管理模式发
展。
Bartlett
和
Ghosha
l
指出：随着企业投入到越来越激烈
的知识和人才竞争的战争中
，
随着具有专业型知识、
高素质能力的复合性人才被
视为稀缺战略资源，
企业人力资源专家成为组织企业组织战略统筹、
计划、
发展
和传递的关键因素。
..
.
西方经济发达
国家市场对人力资源管理工作向来极为重视，
但由于文化的
差异
、
历史的原因以及同情的不同，
西方国家的人力资源管理的操作
方式存在着
一定的差异性，取得的效果也有所不同。斯坦利·希利于
1996
年概括出美国人
力资源管理发展的阶段：
第一阶段工业化时代：
工业化创造了专业化的
需求，
人力资源的主要功能
就是让人与其工作完美地结合在一起
。
弗雷迪克·
泰勒强调指出，
在这一阶
段的
科学管理起了极其重要的推动作用。
第二阶段工会成长时代：
20
世纪
20
年代到
40
年代问，随着劳资冲突
的
升级，工会组织开始发展壮大。时至今日，虽然工会势力已减弱，社会和经济方
面的规则章程依然在人力资源管理中起着重要的作用。
工业心理学成为
人力资源
管理的一个重要部分，其中包括工作分析、测试、雇佣职员的合理方法等，这些
都构成了人力资源管理的重要内容。
第三阶段人力资源管理：
二战以后的经济繁荣使美国成为世界上的超级大
国，保持工业机器的正常运转显得尤为重要。这时的劳资谈判又有了新的内容，
仲裁成为促进工业正常发展的专门手段。
在这一阶段，
政府变得
越来越关心社会
问题，人力资源的发展则主要有以下内容：劳资关系、健康与安全、培训
及经理
人员的发展。
第四阶段战略人
力资源管理：
美国的经济在过去的十几年里经历了快速的
成长，
在这十几年的经济增长黄金期里，
人力资源管理所起到的作用也
发生了质
的变化。
人力资源管理已由行政支持角色转变为企业的
战略伙伴角色，
全方位地
参与到企业的发展战略的制定和实践当
中，
更注重公司长期的、
战略的发展方向
和目标，即战略人力资源管理。
3
美国人力资源管理环境的变化及最新进展趋势
..
.
金融危机爆发以来，
随着知识经济一体化的不断深人，
对美国人力资源管
< br>理环境带来了新的冲击。人在变化，组织、目标及其外部环境都在变化，人力资
源
管理也必然会不断变化。
3
．
1
美国人力资源管理环境的变化
3
．
1
．
1
全球化与技术进步
全球化即企业将产品销售、
所有权及产品制造向国外新的市场扩张的趋
势，
在美国这样的例
子比比皆是。
单从美国货物和服务进出口总额比较就可以看
出全
球化的趋势。美国的进口总值从
1994
年的
< br>7.99
亿美元上升至
2008
年的
25169.15
亿美元，同一时期的出口总额也从
7.02
亿美元上升至
18357.85
亿美
元。
全球化的深入意味着更加激烈的竞
争，
而更加激烈的竞争又意味着达到
“世
界一流水平”
的要求所带来的更大压力——削减成本，
提高产
量，
以更节约的方
式取得最佳的结果。
科技因素也是促使企业向世界一流水平发展而进行的各项改进中的一个
< br>重要部分。例如，
Carrier
公司是世界上最大的空
调制造商，互联网的应用使该
企业每年节约大概
1
亿美元。
今天，
人力资源面临的挑战便是快速的将技
术应用
到改善自身运营的任务中去。
3
．
1
．
2<
/p>
失业率不断上升
作为金融危机的肇始地
，
美国自危机爆发以来沦为失业重灾区。
据美国
《华
尔街日报》统计，美国有
1510
万失业人口。尽管经济慢慢开始复苏，预计失业
率数据仍会居高不下
(
如图
1
所示
)
。尽管
11
月份美国失
业率从
1O
月份
10.2
％
的高位回落至
10
％，新
增失业人口也较前一个月显著减少，但面对
1540
万的庞
大失业群体，
美国就业市场形势依然十分严峻。
很多失业者面临的一个问题正是
他们失业赋闲很久这一事实，
其中约有
500
万失业者属于经济学家所说的
“长期
失业者”。
3
．
1
．
3
组织高度趋向扁平化，劳动人口结构发生变化
..
.
金融危机中，
美国企业高度趋向扁平化。
扁平化组织本质上可被视为是一
< br>个知识体系，
其竞争优势的建立主要在于如何通过在一个精益的组织内，
对组织
所拥有的知识，
信息进行整合，
创造和管理，
从而更直接地面向市场，
面向用户
。
为了支持这种知识，
信息的整合、
创
造和管理，
在扁平化组织内部形成一个个动
态的知识团队，
并通过这种知识团队的自我管理，
不断释放整体知识能量，
进而
实现企业的创新和拓展。
与此同时，
劳动人口结构也发生着变化，
女性就业的人
数比例首次超过男
性。据专家表示，女性就业在过去
10
年中稳步增长、在经济危机中快速增长。
美国
1
亿
3200
万从业人员大军中，女性
就业人员比例在
2009
年
6
月已达
49.83
％。劳动人口也变得越来越老
龄化，很多企业已经制定了旨在鼓励年老员
工留在企业继续供职，
或者吸引先前退休的员工重回企业的新政策，
劳动人口结
构发
生着变化。
3
．
1
．
4
工作外包
< br>
竞争的压力和对更高效率的追求又进一步地促使雇主将更多的工作外包
至海外。如：
2003
年，美林
(Merrill
Lvnch)
称其计划将某些证券
分析的工作分
派到印度；
IBM
也将几
百个系统分析的任务转移至海外等。
图
2
概括了这种现状，
显示了
2005-2015
年，
美国约有
300
万个工作
岗位，
从办公助理、
计算机工作到
管理
、销售，甚至法律工作，它们都很可能被转移到海外。
图
2
工作岗位的外包：移出的单位与工资预测
略
3
．
2
美国人力资源管理最新进展趋势
为应对以上人力资源内外部环境的变化，
从整体来看，
美国人力资源管理
发展趋势具有如下特点。
3
．
2
．
1
加大教育投入，更加注重培训和创新
..
.
在现代社会中，
组织能够持续发展的关键取决于两个重要方面：
一是学习，
二是创新。
美国的企业一直对职工的培训十分重视，
并投入大量资金，
自金融危机以
来，随
着失业率的上升，美国企业更加重视学习和创新能力的培养，提倡高效、
有针对性的培训
。
他们认为对人才培训是回报率最高的投资而不是消费。
如美国
摩托岁拉公司现在每年用于职工培训的开支超过
10
亿美元，并创办了摩托罗拉
大学，以加强职工的培训工作，并确保职工获得
有关的最新技能。经过
15
年的
扩展，
现在除在伊利诺州肖姆堡的主校舍，还在
19
个国家从巴西到南
非，再到
中国设立
30
个分校，
它通过因特网讲授许多课程，
是职工培训的典型范例。
1988
年美国企业办的大学有
400
所，
大多数只限于像摩托罗托那样的高技术公司，
到<
/p>
2008
年，
这样的大学已有
2600
所。
这类企业大学既为企业职工的终身培
训服务，
又为最新科学的运用起了推动作用，
从而充分发掘了职
工的智力潜能，
促进了生
产中科学技术水平的提高。
美国企业的人才培训主要包括
3
个方面内容：
一是继续教育工程，
指帮助
优秀人才再修学位、
提高学历层次的学习，
一般由公
司支付全部或部分费用。
二
是职业发展，
通过培训帮助优秀人才选择更好的职业。
三是特殊培训，
对一
些特
殊岗位上的人才进行特别的培训㈣。
未来培训的层面将更为
广泛，
包括美国女性
及少数的族群都会获得受训机会，
也将朝训练多功能方向发展。
同时将培训与咨
询
相结合，
通过对受训者进行咨询诊断，
明确需要改善的方面，<
/p>
并通过培训提供
帮助，做到有的放矢，提高培训工作的效率。总之
，培训与咨询互为融合、互为
促进。
3
．
2
．
2<
/p>
刚性薪酬体系中，薪酬方式呈多样化发展
美国企业工资制定的基础是职务分工，
不同级别的工作，
不同
专业的工种，
不同性质的岗位，
不同经历的经理，
有着不同的职业要求和不同的工资水准，
表
现出强烈
的刚性。
美国企业薪酬管理中比较多地偏重于以个人为中心，
强
调个人
..