定岗定员方法及数据分析
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绕城公司、高海公路公司
定岗定员方法及分析
目录
一、前言（人力资源战略）
二、
定岗定员
1
．
定义
2
．
原则
3
．
方法
4
．
构建指标库体系
三、人力资源分析报告
1.
组织结构
2
．指标库体系分析
（
1
）
人员结构分析
（
2
）
人力资源异动分析
（
3
）
3.
SWOT
分析
四．公司人力资源战略发展规划
1.
影响人力资源的因素：
(1)
内部
:
公司转型；车道收费技术的改良等
(2)
外部：限货政策；全国联网
2.
预测的方法
3.
我们采用的方法
五．定岗定员的规划
一、前言
随着经济形势和环境的变化
，为适应企业战略的调整，
进一步规范职位及人员配置标准，提升组织和个人工作效率，
有效降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水
平，
结合公司的实际情况——依托型管理体制（实行“两块
牌子、
一
套管理人员”
的管理体制，
其优点：
减
少管理层次，
精简机构，
提高工作效率；
缺点：
工作量大，
容易造成失误）
，
并根据人力资源战略管理发展趋势及岗位胜任特征模型结
构对定
岗定编定员进行分析。
二、定岗定编定员
1
．定义
定
岗定员（以下简称“三定”
）是根据一定的程序和方
法确定组织
中的岗位、岗位编制和岗位任职要求的合称。
定岗就是设计组织中承担具体工作的岗位。
定编就是设计从事某个岗位的人员数量。
定员则是设计从事某个岗位的人员素质。
企业的三定设计并不是一成不变的，它是一个动态的不
断调整的过程，一般随企业的
发展战略和年度目标的变化而
变化。
2
．
原则
（
1<
/p>
）因事设岗原则
公司定岗应保持岗位和
人应是设置和配置的关系，
“以
事定岗、以岗定人”
。设置岗位既要着眼于公司现实，又要
着眼于公司发展。
< br>
（
2
）整分合原则
公司应在组织结构整体规划实现岗位的明确分工，又在
< br>分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之
间同步协调，以发挥最
大的公司效能。
（
3
）最少岗位数原则
公司定岗应既考虑到最大限度地节
约人力成本，又要尽
可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高公司运营效率和市
场竞争力。
（
4
）规范化原则
岗位名称及职责范围应规范
，岗位名称应反映岗位的主
要职责并便于内外部交流，岗位职责应涵盖主要的工作任务，
并留有余地。
（
5
）业务优先原则
为了保证公司业务发展，打造优化的主营业务链条，公
司应为业务部
门设定更为宽松的编制标准，并留有足够的备
用编制以应对业务环境的不确定性。
（
6
）效率优先原
则
公司定编应本着效率优先的原则，最大限度的挖掘员工
的潜力，尽可能提高员工劳动生产率，进而提高公司运营效
率。
（
7
）数量与质
量并重原则
公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而
且还
要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资
源的合理配备。
3
．方法：
（
1
）组织分析法：这是一个广泛的岗位设计方法。首先从
企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根
据具体的
业务流程需要，设计不同的岗位。
（
2
）标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进
行设计
。适用于对岗位设计要求不高的企业
（
3
）劳动效率定编法：根据生产任务和员工的劳动效率以
及出
勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作
量和劳动定额来计算员工数量的方
法。这种方法适用于实行
劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。
（
4
）业务数据分析法：
根据企业的历史数据和战略目标，
确定企业在未来一定时期内的岗位人数。这种方法又可
以衍
生出两种定编方法：一是根据企业的历史数据
(
业务数据
/
每
人
)
及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编
制。二是根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回
归分析，得到回归分
析方程；根据企业短期、中期、长期业