人力资源管理人力资源管理的选育用留
-
（人力资源管理）
人力资源
管理的选育用留
人力资源管理的选育用留
所谓人力资
源管理，就是指运用现代化的科学方法，对和物力相结合的人力进行合
理的培训、组织和
调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理
和行为进行恰当的诱导、
控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事
得其人，人事相宜，以实现组织
目标。随着“知识经济”时代的到来，人力资源管
理因和人的密切联系使其重要性日显突
出。应该见到，企业管理已经从强调对物的
管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
无论是管理领域的扩大，仍是现有管
理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。
企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？
如何赢取员工的
献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这壹系列问题，困扰着
每壹个企
业、每壹位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的
潜
能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从“选、育、用、留”人力资源
管理的全过程进行探讨。
壹、选人。
好的开始是成功的壹半，
企业成功的最先决条件就是要找对人。企业壹旦找对了人，
无疑为企业和部门今后健康的
发展提供了智力保障。
1
、选人要和企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业于不同的阶段均会制定
不同的和实际相适应的总体战略规划，我们于选择人才时，必须考虑到资源配置要
和战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不
上人力资源规划的实施，企业于选人时就会盲从。
2
、选人要和行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分
析所于
行业的环境，于整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业于行业中
所处的地位，
行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人
才选拔策略，才不会
导致人才的滥用或者流失。
3
、选人
要和地域的经济水平和人文环境相结合。
我们仍要考虑到地域
的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤
其是于选拔高校毕业生时，
我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、
人文环境和当地的实际经济水平，
实现自身的透明度，这样，选和被选双方才能互
相了解，才能有益于企业选择合适的人才
，真正做到物有所值甚至物超所值。
4
、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应和需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业于选人时却逃脱不
掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整
人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人
才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5
、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战略选择和储备相
应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使
企业长期的处于正常的运转和发展状态。
6
、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、
使用成本、开发成本和离职成本。选人要根据岗位所需素质条件，选择适合人员，
切忌处处用高人。用高人不但会使直接工资成本升高，仍会容易引起人才流失，造
成机会成本升高。
错误雇用是人才流失的真正原因，选人环
节不到位，容易造成人才的流失。所以选
好人不但会促进企业目标的实现，仍会大大降低
人力资源成本。
二、育人。
人力资源发展和培训是组织为了提高员工于执行某项特定工作或任务时所必要的知
识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的壹系列活动。每壹个组织均需要
受过良好训练且具有丰富经验的人去运作，以维持组织生存所必要的活动。如果组
织
中现任人员不能符合这些要求，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得
非常必要
。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于现
代社会变迁的加
快，使得每壹个人均面临完成工作所需的知识和技能的更新和调整，
以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训和训练便成为组织维持其高度工作力时
所必须投注的壹项活动。<
/p>
1
、对员工能力现状进行分析。
员工培训要有针对性，要有效地进行人本的能力现状分析，根据不同的员工群体，
进行分类培训，也就是说，要衡量员工行为或工作绩效差异是否存于。企业能够从
< br>生产、成本、能力测验、个人态度调查等指标，了解组织员工的现有水平和企业目
标之间的差异。根据差异，安排培训内容、方式。
2
、确定培训内容和方式。
（
1
）培训内容专业化。不同的企业，所培训的
人员情况是不同的，不同的岗位所需
要的知识、技能也是不同的，所以企业要根据自身的
需求，以专业化为主，制定特
定培训内容，不要贪心，总是希望所有的人才均是通才，实
际上企业也且非需要很
多的通才，拔尖的专业人员才可能为其岗位创造的有效价值也许是
我们所无法估量
的。
（
2
）培训方式自主化。企业的员工培训有很多种方式，企业能够根据实际情况
做出
适当的选择。要根据不同的人员，不同的情况，选择多样的培训方式，让培训真正<
/p>
起到实效。每个企业的实际情况均有所不同，没有通用的模式，所以企业要根据自
身的实际情况，以自主培训为主，这样不仅有利于特定培训目标的实现，仍有利于
于其过程中查找差距甚至发现弊端。
3
、培训效果的评价。
培训的效果评价于整个培训中起着至关重要的作用，实质上就是对有关培训信息进
行处理和应用的过程。通过建立效果评估，对培训是否达到预期目标、培训计划是
否
具有成效等进行检查和评价，然后把评估结果反馈给关联部门作为下壹步培训计
划和培训
需求的依据。
三、用人。
发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用
的。用人机制的核心是因材适用，用最合适的人做最合适的事。另外，通过学习、
培训、经验累积等人力资源开发手段所形成的潜于的人力资源也只有通过用人机制
才能
转化为现实的人力资源，为企业的生产运营服务，否则，就会造成这种潜于资
源的浪费。
因此企业应该不拘壹格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不
惟文凭，建立科学
的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。同
时，也只有通过科学的用
人机制，实现能力和岗位的最佳配置，才不至于使人力资
源开发浮于形式，为开发而开发
。
１、因事设岗、“人岗匹配”。
能力强、业绩佳、个人素质好的人，且不壹定就是合适人选。试想于壹个观念陈旧、
员工素质普遍偏低的环境或组织，选聘壹个观念超前、能力优异的人才，会出现什